本文是一篇企业管理论文，本研究基于2014-2023年中国A股非金融上市公司的数据，检验了高管货币薪酬激励和股权激励对企业ESG表现的影响作用及其机制路径，揭示了代理成本和研发投入对高管激励的中介传导路径及政府补助在这一过程中的调节效应。
第一章 引言
第一节 研究背景
在全球"双碳"战略框架（碳达峰、碳中和）与可持续发展范式转型的驱动下，ESG（环境、社会与治理）理念已成为企业价值重构的核心维度之一。与此同时，中国提出的“创新、协调、绿色、开放、共享”新发展理念与ESG发展轨迹形成了战略协同。2022年4月，由证监会公布《上市公司投资者关系管理工作指引》，工作指引中明确将ESG信息列为上市公司与投资者沟通的核心议题之一。上交所、深交所和北交所还分别发布了《上海证券交易所上市公司自律监管指引第14号—可持续发展报告》、《深圳证券交易所上市公司自律监管指引第17号—可持续发展报告》和《北京证券交易所上市公司持续监管指引第11号—可持续发展报告》，鼓励上市公司发布ESG报告。这一系列政策彰显了中国政府推动企业落实ESG实践的决心[1]。
高管是掌管公司资源配置的关键人物，因此高管对提升企业ESG表现发挥着不可或缺的作用。然而，对ESG投资所进行的巨大短期资源消耗可能对企业绩效产生负面影响，这与高管追求短期利益的目标存在冲突。因此，如何缓解由两权分离引发的代理冲突，推动高管积极实施ESG实践，成为推动企业可持续发展的重要议题。而“高管激励”作为解决代理冲突的核心工具，无疑会对企业的ESG投资战略产生影响。
通过对Web of Science和CNKI数据库的检索发现，直接研究高管激励与企业ESG表现之间关系的文献较少，且未见有文献同时考察不同高管激励对企业ESG表现的差异化路径。因此，本文将同时检验货币薪酬激励通过降低两类代理成本（第一类代理成本、第二类代理成本）、股权激励通过增加研发投入（研发的投入量研发投入的金额研发投入金额与产出量专利数量）的不同中介路径，突破单一激励工具研究的局限。同时，分析政府补助的政策协同效应，为完善企业治理与政府干预理论提供双重贡献。
第二节 研究意义
一 理论意义
第一，拓展高管激励理论的应用边界：现有文献中，很少有学者研究高管激励带来的非经济后果，通常是分别考察高管激励对企业在环境（E）、社会（S）或治理（G）维度的影响，而较少有研究将这几个维度合并为企业ESG表现进行集中研究。本文将对高管激励理论的研究从经济后果扩展至非经济后果领域中的企业ESG表现，填补了这一理论研究空白。
第二，同时考察了高管货币薪酬激励与股权激励对企业ESG表现的差异化影响，弥补了单一激励工具研究的不足。通过中介效应检验，我们发现高管货币薪酬激励通过降低第一类、第二类代理成本，间接提升企业ESG表现；股权激励则通过增加研发投入（研发的投入量研发投入的金额与产出量专利数量），推动企业ESG表现的提升。通过代理成本和研发投入的视角，本文厘清了高管激励对企业ESG表现的作用机制。
第三，分析了政府补助的调节作用。研究表明，政府补助正向调节高管货币薪酬激励对企业ESG表现的促进作用，同时正向调节高管股权激励对研发投入的促进作用。这丰富了外部政策与内部治理协同机制的理论，为完善企业治理与政府干预理论提供了双重贡献。
第四， 揭示了高管激励效果的情境依赖性。通过异质性检验发现，货币薪酬激励对企业ESG表现的促进作用在非国有企业、高管权力高的企业中更为显著，股权激励对企业ESG表现的促进作用在国有企业、高管权力低的企业中更明显；货币薪酬激励与股权激励的促进作用均在非污染密集型行业更为显著。
第二章 文献综述
第一节 高管激励的相关研究
高管激励作为企业治理的重要组成部分，近年来引起了大量学者的关注。本节从高管激励的实施动因与影响后果两方面对高管激励的相关文献进行梳理。
一 高管激励的实施动因
（一）降低代理成本
由Li Zhigang等学者于2024年的研究指出，数字化转型可以减轻企业所有权与经营权分离所引发的代理冲突，从而降低高管薪酬激励对企业绩效的敏感性[2]。换句话说，也就是实施高管货币薪酬激励可以降低企业的代理成本。无独有偶，Zhou Bing等人在2021年的研究也阐述了高管薪酬激励通过提升高管的风险承担水平[3]，从而减轻企业的代理成本，最终影响企业的创新绩效，呼应了Li Zhigang等学者降低代理成本是实施高管激励动因之一的观点。同样的，杜卜君和孙光国进一步指出，董事和经理兼任的激励制度，可以替代高管货币薪酬激励或者股权激励的激励作用，在高代理成本的企业中，将高管个人前途与企业长期发展捆绑，使高管更愿意承担风险并做出符合股东利益的决策[4]。因此，降低代理成本增强高管与股东的利益一致性是高管激励的核心动因之一。
（二）吸引和保留人才
Wang Chaohui 等学者2021年的研究指出，为了留住能提升企业绩效的高级管理人才，采用现金激励的方式由于股权激励。他们从人力资本的角度，探讨了公司实施高管激励的另一个动因：吸引并保留人才[5]。侯瑾等的研究也指出，包括高校在内的各种形式的组织越来越重视通过高管激励来降低关键员工的离职率，确保组织在长期竞争中保持优势侯瑾等[6]。
第二节 企业ESG表现的影响因素
通过对相关文献的梳理，已有研究主要从内部影响因素、外部影响因素者两方面进行企业ESG表现的影响因素的分析。
一 内部影响因素
高管特征与企业ESG表现：高管的个人特征，包括性别、年龄、背景经历等，由于高管是公司的战略决策者，所以高管的特征对企业的ESG表现起着至关重要的作用。有学者研究调查了董事会的性别多样性（BGD）对实施高管薪酬激励中对环境、社会和治理（ESG）指标的影响，研究结果表明，BGD 与高管薪酬中的 ESG 指标之间存在显著的正相关关系，这表明女性董事在很大程度上影响了企业战略规划中对可持续发展和道德因素的整合[28]。更近一步，有学者结合高管的年龄和性别，发现年轻的女性首席执行官对环境、社会和公司治理绩效（ESG）有积极影响，他们还发现任期较短的女性首席执行官更有可能提高环境、社会和公司治理绩效[29]。研究发现除了性别和年龄，高管的背景经历同样能够显著提升企业ESG表现。白福萍等发现，高管环保背景能够显著提升企业ESG表现[30]。此外，张座铭等发现，尽管高管环保注意力对企业ESG表现并无显著影响，但显著提升了企业环境绩效[31]。
企业状况与企业ESG表现：内部影响因素中除了高管特征对企业ESG表现产生影响之外，企业状况同样对企业ESG表现产生影响。企业的财务状况比如财务弹性，治理状况比如党组织参与度，均被证实对ESG表现有重要影响。陈永研究发现企业较高的财务弹性能够显著提高ESG表现，并且外部治理环境作作为调节变量能正向调节财务弹性对企业ESG表现的影响[32]。除此之外，企业的组织管理状况，也被证实对ESG表现有重要影响。柳学信等发现党组织参与公司治理对企业ESG表现有明显的促进作用[33]。
第三章 理论基础与研究假设 ...................... 14
第一节 理论基础 ................................. 14
一 委托代理理论 .............................. 14
二 资源依赖理论 .................................... 14
第四章 研究设计与实证分析 ............................. 21
第一节 研究设计 ............................. 21
一 数据来源 .................................... 21
二 变量定义 ........................ 21
第五章 研究结论与政策建议 ............................... 55
第一节 研究结论 ........................ 55
第二节 政策建议 ........................ 56
第四章 研究设计与实证分析
第一节 研究设计
一 数据来源
本研究选取2014-2023年间中国沪深A股上市企业为研究样本。为确保样本的代表性和数据的质量，参考已有研究进行数据筛选：剔除金融行业（证监会行业代码J66-J69）的数据，因其业务模式（如高杠杆率、监管特殊性）与会计准则显著区别于其他行业；剔除被标记为ST、ST*类的企业，因为被标记为ST、ST*的企业不能代表正常上市企业的财务状况；剔除数据存在缺失的企业样本，以确保样本的完整有效。此外，本文对连续变量1%和99%的分位数处进行缩尾处理。最终，经过以上筛选，获得30722个有效观测值。后续对数据的整理以及分析借助Excel软件和Stata15.0软件。本文所采用的ESG数据来自华证ESG评级以及彭博ESG评级。其他所需的企业财务数据来源于国泰安（CSMAR）数据库和万得（WIND）数据库。 需要特别说明，本文中所提到的“高管”特指根据国泰安数据库的定义，指上市公司年报中披露的高级管理人员，具体包括总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董秘以及年报中公布的其他高级管理人员（如董事中兼任总经理的人员）。
第五章 研究结论与政策建议
第一节 研究结论
本研究基于2014-2023年中国A股非金融上市公司的数据，检验了高管货币薪酬激励和股权激励对企业ESG表现的影响作用及其机制路径，揭示了代理成本和研发投入对高管激励的中介传导路径及政府补助在这一过程中的调节效应。主要研究结论如下：
（1）高管激励显著提升企业ES
