本文是一篇法律论文，本文基于劳动者个人信息权保护的特殊性，尝试提出具有实操性的建议。旨在明确劳动场景下侵权判定标准，优化举证责任分配，拓宽救济途径，助力劳动者个人信息权益得到切实保障。
第一章 数字化时代劳动者个人信息权保护的特殊性
第一节 劳动者个人信息权的概念及特殊性
一、劳动者个人信息的概念与特征
对于个人信息，我国在《民法典》及《个人信息保护法》中已经做出了明确的界定，即以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息。但劳动者个人信息这一概念尚未在国内任何法律中出现。个人信息具有高度的场景依附性，会随着使用场景、信息保存期限、技术发展等客观状况的改变而变化。①作为个人信息在劳动用工场景下的应用，劳动者个人信息指在工作时间、工作场所中，由用人单位收集或储存的，与特定劳动者相关联且具有个人可识别性的信息。既包括身为自然人个体所具备的基本信息，如居住地址、储蓄账号、学习工作经历等；也包括工作过程中产生的信息，如职工背调、能力评价、考核情况等。②作为个人信息的延伸，劳动者个人信息有其特殊性。
一是主体的特殊性。一般个人信息主体与信息处理者是自然人，并不特定，可以解释为任何组织或个人。两者之间没有特殊的管理与被管理的关系，因此个人信息的权利主体能够完全自主支配自己信息的处理，不易受其他因素的干扰。而劳动者个人信息则将主体限定为与用人单位签订劳动合同的劳动者，与之相对的信息处理者则是用人单位。与一般个人信息相比，劳动者与用人单位之间存在不平等的隶属关系，面对地位压力，劳动者的选择难以真正地遵从内心意愿。即使存在个人信息受侵害的巨大风险或者已经受侵害时，处于弱势地位的劳动者往往会为了避免对就业产生不利影响而隐忍不发。这种地位的不平等导致劳动者对其个人信息没有完全的自决权。
二是范围的特殊性。劳动者个人信息不只固定在一个阶段，在不同阶段，劳动者个人信息的范围也不尽相同。在形成劳动关系之前的招聘阶段，劳动者个人信息集中体现在简历中的基本信息上。在职阶段，劳动者个人信息限定在职场时空领域，如视频监控信息、员工定位信息等。劳动关系已经解除之后，用人单位的信息系统中依旧存在已离职劳动者的个人信息，这也应归于保护范围之内。但是这三个阶段用人单位与劳动者之间的关系并不完全相同，对用人单位处理个人信息的规制也应当有所区别。
第二节 数字化时代劳动者与用人单位利益平衡的双重维度审视
数字时代是一个信息构成世界、信息驱动发展的时代，信息的流动与使用在这个社会上是不可或缺的。这就决定了个人信息保护不能绝对化，要按照比例原则与其他权利进行平衡，在发挥信息社会功能的同时，实现对自然人人格权益的保障。具体到劳动关系中，这种平衡则体现在用人单位的经营管理权与劳动者个人信息权之间。作为系统的生产经营实体，用人单位拥有收集和处理劳动者个人信息合理依据与实际需求。必要的劳动管理，能维护劳动秩序，确保企业运营的顺畅与规范。然而，在强调劳动者让渡个人信息正当性的同时，我们也不能忽视其个人权益的维护。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间的信息能力是不对等的。用人单位处理信息规模更大、效率更高，再加上劳动者在这一关系中所处从属性地位，导致劳动场景中的信息处理缺乏双向互动或平等对话的空间，劳动者个人权益更易受到侵犯。在数字化时代这一背景下，用人单位和劳动者之间的利益失衡的状况正不断加剧，劳动者个人信息面临的风险显著提升。技术的进步使得用人单位收集个人信息的内容更加广泛和敏感，手段更加隐蔽，智能化管理工具又强化了劳动关系的从属性，一些用人单位的行为已明显逾越了合理甚至合法的范畴。这在一定程度上增加了劳动者个人信息权遭受侵犯的可能性，劳动者日益处于“被透明化”的境地。①因此，劳动者个人信息保护的核心在于通过规范信息处理行为，为劳动者提供倾斜性的权益保障，以此调整并平衡双方之间的这种不对等关系。
第二章 数字化时代劳动者个人信息权保护的现状及难题
第一节 数字化时代不同阶段劳动者个人信息权益受侵害的具体表现
一、劳动关系缔结阶段
劳动契约的订立，本质上是企业与求职者的相互筛选。在这一初始阶段，双方基于增进彼此了解的需求，均有获取对方相关信息的诉求，此期间企业采集求职者个人信息是具备一定合理性的。为了形成稳固且持久的劳动关系，企业会广泛收集求职者各个方面的信息，以便深入洞察求职者特质，从而在人才选拔中做出更为精准的决策，让劳资双方的信任基础更加坚实。正常情况下，企业招聘员工应以求职者是否具备胜任目标岗位的能力作为核心录用标准，相应地，所收集的个人信息也应与岗位职责紧密相关。但在实际操作中，“与工作相关”这一概念存在着显著的不确定性。例如，某公司在招聘设计师岗位时，除了常规的专业技能与工作经验信息外，还收集求职者的星座、血型等信息，声称这有助于团队协作与创意激发，但这些信息与岗位核心工作的关联性实则存疑，这无疑为企业过度采集个人信息提供了可乘之机。而在如今这样的数字化时代，算法技术已深度融入各行各业，企业在招聘环节运用算法自动化决策已成为普遍现象。企业获取求职者个人信息的范围越宽泛，就越容易与招聘系统中隐藏的歧视性设定相契合，进而对求职者的平等就业权利构成直接侵害。
（一）算法设计阶段歧视性标签的植入
招聘系统内的歧视性因素，大多源自企业在构建算法模型时预先植入的带有偏见的评估参数。企业会将性别歧视、学历歧视等传统歧视行为隐匿于技术外壳之下。在招聘广告发布环节，企业借助智能算法模型对人才数据池中的求职者进行精准画像与分层，从而锁定契合岗位需求的目标群体，并向其精准推送定制化招聘信息。这种做法使得招聘的起始阶段就体现出了明显的歧视性偏好。在后续招聘流程中，企业会预先设定一系列筛选标准，当大量求职者信息涌入系统时，算法便会迅速启动，对这些信息进行分类、组合与深度剖析，以此预测求职者的行为模式、政治倾向、消费习惯等，并标注特定标签。
第二节 数字化时代劳动者个人信息权保护的法律现状
一、立法层面
目前，我国在劳动者个人信息保护方面的立法，广泛分布于法律、行政法规、部门规章以及地方性法规之中。尽管各类法规都直接或间接地对劳动者个人信息保护有所涉及，然而，这些规定呈现出高度分散的状态，难以形成完整有效的保护体系，保护的内容与范围也相对局限，更没有涉及到劳动管理智能化带来的劳动者个人信息权保护问题。
（一）民法领域的基础性规定
民法作为维护个人主体地位的关键法律，为个人信息权保护筑牢了根基。2017年施行的《民法总则》，率先将人格权保护纳入其中，随后又用两条专门条款，分别对隐私权和个人信息进行界定与规范。这一立法举措，在法律层面明确区分了隐私权和个人信息，为后续的法律实践提供了清晰的指引。2021年颁布的《民法典》，在个人信息保护方面实现了重大突破，做出了更为全面、细致的规定。民法总则部分确立了个人信息权受法律保障的基础地位，①人格权编专设“隐私与个人信息保护”独立章节，更是构建起了个人信息保护的基本框架。不仅精准划定个人信息的法定内涵与外延，还强调了私密信息保护的法律适用。同时，在信息处理规则方面，《民法典》1035条特别强调合法、正当、必要原则的适用，并厘清了信息主体与处理方的权利义务关系。劳动者作为自然人，其个人信息权同样受《民法典》保护。民法典的相关规定从私法领域突出了对个人信息保护的重视，为其确立了基本规范与核心条款，提供了具有引导意义的支持。
（二）数据法领域的有限规定
针对个人信息处理规范化的需求，我国颁布了《个人信息保护法》这一兼具公法与私法特征的专门性立法，实现对各行业个人信息处理活动的统一规制。《个人信息保护法》对《民法典》确立的基础性规定进行了深化与细化，其立法突破体现在三方面：第一，对个人信息概念作出科学界定②，并在《民法典》基础上进一步细化信息类型，明确生物识别、健康信息等新型数据的法律属性③，并根据信息敏感度建立差异化保护机制。第二，在继承《民法典》确立的合法、正当、必要原则基础上，新增目的明确、公开透明、责任可追溯三项核心原则④。第三，在合法性依据方面，《个人信息保护法》突破传统知情同意规则的单一限制，通过第13条创设了劳动领域的特别规则。该条款明确，除信息主体自愿授权外，用人单位在“履行劳动合同必需”或“开展人力资源管理必要”两种特定情形下，可不经劳动者同意直接处理其个人信息。这部综合性法律构建了个人信息权益保障的规范体系，也为劳动领域的个人信息保护实践，提供了可靠的法律保障。
第三章 数字化时代劳动者个人信息权保护的域外制度考察及启示 .... 34
第一节 域外劳动者个人信息权保护制度的考察 ........................... 34
第二节 域外劳动者个人信息权保护制度对我国的启示 ..................... 37
第四章 完善数字化时代劳动者个人信息权保护的建议 ............... 40
第一节 确立数字化时代劳动者个人信息权保护的基本原则 ................. 40
第二节 健全劳动法领域个人信息保护的规定 ............................. 42
结语 ........................ 49
第四章 完善数字化时代劳动者个人信息权保护的建议
第一节 确立数字化时代劳动者个人信息权保护的基本原则
依据《民法典》与《个人信息保护法》确立的法律框架，劳动者个人信息处理应遵循合法、正当、必要、公开透明四项基本原则。但在数字化时代背景下，由于智能管理技术的深度渗透，劳动场景中的个人信息处理呈现出许多新特点。这些新特征要求对传统信息处理原则进行适应性解释，其中目的限制原则、比例原则与最小化原则尤为值得关注。
一、目
