本文是一篇人力资源管理论文，本研究以RY建筑公司为例，采用访谈和问卷调查的方法深入探讨核心员工流失的原因及对策。调查中共与13位核心员工进行访谈，并对回收的48份有效问卷进行统计分析，识别问题原因并提出防范对策，旨在根本上解决核心员工的高流失率。
1绪论
1.1研究背景
随着我国城市化步伐的加快和建设项目的扩展，建筑业迎来了快速发展的契机。同时，作为我国国民经济的核心支撑，建筑业长期展现出高度的产业关联性，提供广泛的就业机会，并对经济增长产生了显著的正面效应[1]。在2023年，我国经济显现出整体回暖的积极趋势，复苏的迹象愈发明显，同时，高质量发展的步伐稳健前行。据国家统计局数据显示，该年度国内生产总值实现了1260582亿元，而建筑行业作为经济的重要部分，其总产值亦实现了显著增长，成功跨越了“30万亿”的门槛，达到了315912亿元，占据国内生产总值的四分之一。
人是企业崛起所需有效管理的“软资源”，通过提高人力资源的知识、技能、激励和士气，企业可获得竞争优势。在经济高速发展和技术迭代更新的大环境下，市场竞争加剧，高素质技术人才在企业间流动日益频繁，建筑企业对核心人才的需求不断增加。
在当今充满变数的新经济时代背景下，企业间的人才流动已成为一种常态，这种正常流动为企业注入了来自社会各界的“新鲜血液”，激发了企业内部核心人才的“创新潜能”，从而保持企业内部员工的活力与热情，保障企业长期稳定的发展[2]。拥有卓越管理经验或技术实力的人才，由于其稀缺性备受企业追捧，外加他们对提升自身价值的不断追求，跳槽如同家常便饭。同时，供需不平衡和激烈的市场竞争使得优秀人才成为各大企业争夺的焦点，导致其流失频率逐渐上升。
然而，核心员工流失率过高将阻碍企业的发展。比如鉴于核心员工的稀缺性，替代者难以寻找，招聘和培训人才的成本必然也比普通员工更高。核心员工在建筑项目中通常承担着专业性、技术性的工作，其流失势必导致项目建设的停滞，对企业内部的管理以及员工的团结产生负面影响。由此可见，核心员工的流失问题对企业和企业管理至关重要[3]。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
核心员工是企业发展的关键，在企业的成长轨迹中扮演着举足轻重的角色，他们不仅是企业扩张和竞争力增强的决定性因素，也是确保企业可持续发展的基石。一旦发生大规模的核心员工流失，不仅会动摇企业内部的结构稳定，更会对企业的正常发展进程造成严重障碍。RY建筑公司的核心员工流失问题具有普遍性，本研究旨在深入探讨其本质、影响及相关因素，为制定有效应对策略提供理论支持，并提升企业核心员工管理水平。
首先，在研究过程中，通过收集和分析现状数据，探讨当前RY建筑公司核心员工的流失率，可以深入了解核心员工流失的行业趋势，为企业制定相应的管理策略提供基础。
其次，分析核心员工流失对RY建筑公司的影响，揭示核心员工的流失对企业的运营、社会声誉、建设业务连续性以及人才储备等方面造成的负面影响，为制定应对策略提供深层次的理解。
再次，深入研究RY建筑公司核心员工流失的原因，探索找出导致员工流失的关键因素，为企业提供有针对性的解决方案。
最后，在明确核心员工流失原因的基础上，提出一系列管理对策，如提高薪酬待遇、优化工作环境、加强职业发展机会等，并对这些对策的可操作性和实施效果进行了综合评估。
通过本文的研究，期望能为RY建筑公司解决核心员工流失问题提供有益的参考，有助于企业更好地管理人才，提升竞争力，实现可持续发展。
2相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1核心员工
目前，关于核心员工的概念还没有完全统一的定论。管理思想大家查尔斯•汉迪提出了三叶草组织模型，这一理论阐述了企业劳动力结构由三个关键部分组成：核心员工、外包员工以及灵活雇佣人员。在这一框架中，核心员工群体，作为“三叶草”的首要组成部分，涵盖了经验丰富的专家、技术人员及管理层人员[36]。
根据帕累托的“80/20效率法则”，企业的生产效率及未来发展在很大程度上依赖于少数关键人才的作用，20%的员工能够为企业创造80%的价值，这些员工即为企业的核心员工[37]。
企业的核心员工和普通员工在人力资源特点方面存在显著差异，对比见表2.1。
2.2理论基础
2.2.1场动力理论
作为心理学体系中最重要的概念之一--场动力理论由德裔美国心理学家库尔特·勒温创立。该理论认为，个体的动机行为受其“心理生活空间”的驱动，这一空间涵盖了影响行为的全部事实，既包括个人的信念、情感和目标等内部“心理场”，也涉及被个体感知的外部环境，即“环境场”[41]。
场动力理论可以借用函数表示：B=f（P*E）=f（LS）[42]。其中，B代表着一个人的行为，取决于个人内部需求、能力（P）和外部环境（E）的相互作用。简而言之，场动力理论的核心观点是个体行为的方向和强度由内在动力与外部环境共同决定。结合企业和员工来说，员工在企业中所能创造的工作绩效，受着其个人内在动机和所处环境的双重影响。
2.2理论基础2.2.1场动力理论作为心理学体系中最重要的概念之一--场动力理论由德裔美国心理学家库尔特·勒温创立。该理论认为，个体的动机行为受其“心理生活空间”的驱动，这一空间涵盖了影响行为的全部事实，既包括个人的信念、情感和目标等内部“心理场”，也涉及被个体感知的外部环境，即“环境场”[41]。场动力理论可以借用函数表示：B=f（P*E）=f（LS）[42]。其中，B代表着一个人的行为，取决于个人内部需求、能力（P）和外部环境（E）的相互作用。简而言之，场动力理论的核心观点是个体行为的方向和强度由内在动力与外部环境共同决定。结合企业和员工来说，员工在企业中所能创造的工作绩效，受着其个人内在动机和所处环境的双重影响。
在场动力理论中，个人内在需求占据主导地位，而外部环境则作为次要因素起到辅助作用。因此，企业管理者的首要任务是满足员工的内在动机，使其行为与组织目标保持一致。同时，管理者还需全面打造良好的工作环境，并通过外部激励手段提升员工的积极性。这包括构建一个公平、良好且富有支持性的工作氛围，培育优秀的企业文化，从而创建一个能够促进员工才能发挥并提升工作绩效的“动力场”。
3 RY建筑公司核心员工流失现状及影响分析.....................22
3.1 RY建筑公司概况............................................22
3.1.1 RY建筑公司简介.......................................22
3.1.2 RY建筑公司组织架构...................................23
4 RY建筑公司核心员工流失原因调研分析........................35
4.1实地访谈............................35
4.1.1访谈提纲设计........................35
4.1.2访谈对象的确定.......................36
5 RY建筑公司防范核心员工流失的对策..........................53
5.1健全合理的薪酬制度和激励机制...............................53
5.1.1建立有市场竞争力的薪酬制度方案.......................53
5.1.2提升职工福利的吸引力.................................54
6 RY建筑公司防范核心员工流失对策的实施保障
6.1防范核心员工流失对策的实施步骤
为有效防范核心员工流失，确保相关对策的顺利实施，RY建筑公司需要科学规划、精心组织，明确各阶段的工作重点。在对策实施之前，RY建筑公司要做好前期准备工作，全面评估企业内部现状和核心员工的需求特点，分析流失问题的成因和影响，并成立专门的核心员工流失管理小组，负责对员工离职倾向、岗位需求以及行业薪酬水平进行系统调研。通过员工访谈、问卷调查和数据分析等方式，了解核心员工的需求与流失风险。结合企业战略目标，明确核心员工流失防范对策的总体方向和具体目标，为后续实施提供明确的指引，并制定科学合理的实施方案，明确各部门职责分工，确保各项对策能够有条不紊地展开。
防范核心员工流失的关键在于健全优化管理制度。RY建筑公司要根据调研结果，优化薪酬激励机制、职业发展路径以及企业文化建设等方面的政策。一方面，建立市场化的薪酬体系，确保薪资水平具有行业竞争力，结合员工绩效考核结果，实施差异化薪酬激励；另一方面，优化核心员工职业发展路径，通过设立人才培养计划和岗位轮换制度，帮助员工实现职业成长。此外，公司进一步完善企业文化建设，营造关怀员工的工作氛围，并加强多渠道沟通机制的建设，确保员工的意见和建议能够及时传达至管理层。通过这些制度的构建与优化，企业能够为核心员工提供更加稳定的发展环境和更大的成长空间。
7结论与展望
7.1结论
近年来，中国建筑业正步入高质量、慢增长的发展阶段，但受资金、管理和技术的限制，中小型民营建筑企业生存空间日益压缩，亟需通过转型升级寻求突破。科学的转型策略离不开高效的人力资源管理，而核心员工则是提升企业竞争力的关键。因此，重视核心员工的稳定性和满意度，充分发挥他们的优势，提升企业管理水平，成为人力资源管理的首要任务。核心员工作为中小型民营企业的稀缺资源，如何降低核心员工的流失率并留住这些稀缺资源，已成为中小型民营企业面临的重要挑战。
本研究以RY建筑公司为例，采用访谈和问卷调查的方法深入探讨核心员工流失的原因及对策。调查中共与13位核心员工进行访谈，并对回收的48份有效问卷进行统计分析，识别问题原因并提出防范对策，旨在
