本文是一篇人力资源管理论文，本文首先深度解读了员工离职的相关理论和研究成果，结合Z银行H分行实际情况，选取Price-Muller模型作为Z银行H分行员工离职的分析框架。分析了Z银行H分行人员离职现状及对银行的影响。
1绪论
1.1研究的背景
在世界银行发布最新版《全球经济展望》报告中可以看出，在2024年，全球经济预计稳速增长，而随着货币政策限制的减弱和全球贸易交易的增长，大多数地区的经济呈增速状态。未来一年，全球经济预计将增长2.7%。而自年初以来，中国在稳增长、防风险等各项工作统筹的基础上，中国经济发展势头猛增。在此背景下，我国银行业继续呈现稳健发展的势头，银行业作为金融体系的核心组成部分，其员工稳定性直接影响到银行业的整体发展效率和服务质量。根据中国各大银行的年报数据显示，截至2023年底，六大中国国有银行员工总数有180余万人，根据六家国大有行发布的2023年、2024年校园招聘公告中显示，有第三方机构发布统计数据称，工行、建行、农行、中行、交行、邮储这两届校招中都共发布近10万个岗位，这充分说明，大型国有银行的人才需求量依旧很高。
此外，企业对于人才的需求以及人才对于企业的期望都在逐步改变。查看2024年31家上市银行机构所发布的银行半年报数据中，发现有22家银行的员工人数比去年底有所下降，其中，有三家国有行，中国建设银行、中国农业银行和中国工商银行人员减少较多。截至2024年二季度，中建设银行员工总数比2023年四季度末减少4790人。而作为多年来员工数量位居六家国有大行最多的农业银行，员工总数较2023年年末减少4980人。特别是工商银行员工总数仅半年减少10561人，从2015年起已连续8年呈下降趋势，这一人员下降趋势在股份制商业银行和城商行等中小银行中尤为显著。现在，四大行30岁以下的员工占比不到20%，40岁以上的占比超过50%。在每年大量招聘新生力量的银行业中，已经出现了员工“离职潮”。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
本文以Z银行H分行员工离职情况做为分析对象，借助Price—Muller模型、马斯洛需求层次论、亚当斯公平理论等通过案例研究法、调查问卷法来研究员工离职的影响因素，进而提出针对性的解决方法来减少该行离职现象，以达到有效降低员工流失率，提升员工的忠诚度和工作满意度，为同类型的银行企业缓解离职问题提供可行性政策。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
员工离职是组织行为学领域的一个重要议题，通过研究影响员工离职的因素，可以进一步丰富和发展组织行为学理论。这有助于我们对员工在组织内行为表现的理解，并为公司在人力资源管理领域提供相应的理论支撑。本文通过对Z银行H分行员工离职原因的调查和分析，可以揭示该行员工离职的规律和影响离职的因素，为解决该行员工离职率增高的问题提供理论基础。
（2）实践意义
通过深入研究该银行员工的离职因素，一是有助于银行识别那些存在高离职风险的职位和部门，从而及时调整和优化人力资源配置。银行可以根据员工的离职原因，对人力资源进行合理规划，确保关键岗位和部门的稳定运行，避免因员工离职而导致业务中断和损失。二是银行可以更加精确的了解员工的实际需求与期望，通过了解影响员工离职的重要因素，银行可以提前为员工提供更加个性化的支持，从而提高员工工作满意度和对公司的忠诚度，这有助于员工更好地认识自己的职业兴趣和优势，实现个人价值的最大化，这对银行及个人的长期稳定发展具有重要意义。
2相关概念及理论基础
2.1概念界定
2.1.1员工离职的概念
在员工离职研究领域，国外学者Price和Mobley对离职现象进行了深入的阐释和探讨。Mobley(1977)在发表的文章中提出了“离职”的定义：按照有关约定，员工基于主观不满情绪，在履行必要离职程序并获取法定经济补偿后，自主解除与企业的劳务关系，这就是所谓的“离职”，强调员工主动终止合作的行为特征。Price(1977)从另一个角度提出了“离职”的定义：员工在组织中的一种状态发生了改变，包含员工彻底脱离企业的情况，还应涵盖组织内部岗位变动的可能性。员工离职中工作内部因素有薪资待遇未达预期：个人对职业发展机会前途迷茫：与领导工作风格无法磨合等，工作外部因素主要为工作与生活的平衡，如夫妻双方工作变动进行工作地迁移，另一方前往新城市寻找机会：身体出现健康问题无法胜任高强度工作等。
2.1.2员工离职与主动离职的概念区分
（1）离职员工
离职则是指员工主动或被动地与企业解除雇佣关系。离职可以分为离职和被动离职。离职是员工因个人原因，如寻求更好的薪资福利待遇、职业发展机会、工作环境等，主动提出离职；被动离职则是由于企业原因，如企业重组、经济困难、裁员等，导致员工被解雇或合同终止。离职强调的是雇佣关系的正式结束，并需要企业采取相应的替代措施。
（2）主动离职
员工出于自身意愿和考量，而非受到企业或外部环境的直接压力或强制，主动向企业提出解除劳动关系的行为。使员工基于对当前工作的满意度、个人价值观、职业规划的匹配度、家庭需求或其他个人因素的考虑，主动向企业提出离职申请。这种离职行为通常是经过深思熟虑的。员工离职更多是由员工个人原因或职业发展需要引发的，即员工自愿离开工作岗位，企业并未主动解雇或终止合同，并不包括员工因合同期满或退休而离职的情况。
2.2相关理论基础
2.2.1心理契约理论
美国管理心理学家施恩最早提出心理契约理论，心理契约理论是指关于组织与员工之间有一种非正式的期望和协议。心理契约理论强调了组织与员工之间的相互关系和期望，它认为，组织与员工之间存在一种非正式的期望和协议，这种契约虽然没有明文规定，但却深刻影响着员工的工作态度、行为选择以及离职倾向。心理契约理论强调，员工在加入组织时，会对组织能够给予他们的东西，如薪酬福利、职业发展机会、工作环境等，以及他们需要为组织做出的贡献，如工作努力、忠诚度、服从管理等，形成一定的预期和认知。如图2-1所示。
而心理契约会随着时间、环境以及员工与组织之间的交互作用而不断变化，并非一成不变，当员工感知到组织未能履行其心理契约中的承诺时，就会产生心理契约违背感。组织和员工需要持续关注并随之调整心理契约，以确保双方期望的协调一致，这种违背感会导致员工对组织的不满和失望，进而增加其离职倾向。
心理契约理论中指出员工在企业工作的过程中，会受到企业能够给予他们的东西，如薪酬福利、职业发展机会、工作环境等因素的影响。组织履行其心理契约中的承诺使Z银行H分行在管理中通过与员工建立情感承诺来降低员工离职的可能性，以对该行员工离职问题对策的优化具有指导作用。
3 Z银行H分行员工离职情况分析..........................17
3.1 Z银行H分行概况..................................17
3.2 Z银行H分行员工离职情况...............................21
4 Z银行H分行员工离职原因分析-基于Price-Muller模型.....................30
4.1研究设计........................................30
4.1.1员工离职访谈.......................................30
4.1.2员工离职原因问卷调查研究.........................33
5减少Z银行H分行员工离职的应对策略.............................54
5.1基于环境因素的应对对策........................54
5.1.1构建灵活工时制度.......................54
5.1.2员工家庭支持计划................................54
5减少Z银行H分行员工离职的应对策略
5.1基于环境因素的应对对策
5.1.1构建灵活工时制度
现代企业管理需要建立更加灵活的工时制度以适应多样化的用工需求，因此，需根据社会经济变迁，赋予劳动者多元化的工时模式选择权利。在此过程中，企业既要对加班员工必须提供相对应的补偿措施，例如，加班工资、补休、晋升等；也要确保劳动者每周至少享有一天的休息日，并对工作总时长及加班时长进行合理限制。银行应依据其自身发展的特点，建立灵活的工时制度。在不影响公司业绩达成的情况下，可以实施弹性休假政策，允许员工根据个人需求将带薪年假分段使用，赋予员工一定的私人空间与时间处理个人事务，增加与家人团聚的机会，减少长期分离带来的负面影响，从而实现人性化管理。
5.1.2员工家庭支持计划
除去公司从完善食堂、班车、租房补贴外来帮助解决员工日常“吃住行”问题外，可以设立家庭日、团建活动、体育活动等来加强对员工家庭的组织关怀。例如，可以在培训课堂上也可以为员工提供了有关体育锻炼、规律休息、睡眠、人际关系和育儿等主题的在线培训，其次，公司可以结合重要节日时点设计家庭关怀项目，在传统节日期间组织家属开放日等活动，通过邀请员工家人参与企业活动，增进家庭成员对员工工作环境的了解。这种方式既能让员工在工作场所履行家庭责任，又能让家属切身感受企业的关怀文化，从而建立起更加和谐的家庭支持系统。这种双向互动有助于减轻员工的心理负担，提升工作专注度。最后，企业可以针对特殊家庭需求的员工群体制定专属福利政策，对于需要照顾老人或幼儿的员工，可以制定对应的照顾福利，如制定老人、儿童健康的饮食规划并结合公司自己的产品为员工送上相应的健康的关怀。同时也可以以产品优势与养老院、儿童医院、幼儿园等幼托由中心合作，而为员工提供照料方面的服务咨询及一定的优惠服务，也可以通过开设日托班和暑托班来减轻双职工家长
