本文是一篇人力资源管理论文，本研究以社会比较理论为基础，验证了差序式领导对员工工作重塑的影响作用，并通过印象管理动机的中介作用，以及组织竞争氛围来深入研究差序式领导和工作重塑之间的关系。通过实证分析得出，差序式领导能够正向影响员工工作重塑。
1 绪论
1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
在科技迅速发展和竞争日渐激烈的今天，市场环境正在日益多元化，企业的生存不仅与日益变化的外部环境息息相关，还与企业内部的领导、员工、技术等因素相关。长期以来，领导一直被看作是实现群体和组织目标的关键因素[1]，如何发挥领导有效性也是组织管理过程中一项急需解决的问题。领导方式作为影响组织发展的重要因素之一，一直是组织行为学研究范畴的重点议题[2]。自从领导风格理论提出以来，出现了不同的领导风格，如服务型领导、道德型领导、真实型领导等等[3]。这些领导风格都是在西方组织情景下发展而来，而且是以西方的管理理论为基础，无法在中国社会文化背景下完全适用。中国传统社会的发展是以人际关系为基础，人与人之间的关系网络是根据亲疏远近和利益相关等因素建立起来的。同样，企业中领导与下属之间也更多地体现人情、关系这一特点。因此，基于华人文化情景，我国台湾学者郑伯埙（1995）最早提出差序式领导，他认为领导选择下属时，会根据亲缘、宗缘等因素将组织中的员工划分为圈内人和圈外人，对待圈内人，领导更愿意倾斜资源；对待圈外人，领导则照章办事[4]。领导划分不同层次的人主要是依据员工的“亲”、“忠”、“贤”为标准，按照这种方式，不仅可以更合理的分配资源，也可以防止圈外人的搭便车现象[5]。对于圈内人，他们通过提高绩效来保持圈内人的地位；对于圈外人，通常会有两种相反的态度，一方面，在觉察到自己被领导划分为圈外人时，他们会鼓励自己努力工作进入圈内；另一方面，圈外员工会感到不平衡，减少利组织行为，不利于企业长期发展。因此，有必要进一步厘清差序式领导对员工行为的影响机制。
工作重塑是指个体通过改变工作中的任务边界（包含认知边界）和关系边界以提升工作意义和实现工作认同的主动行为[6]。在如今错综复杂的环境中，为了提高企业竞争力，发挥员工最大价值，组织通过让员工自主设计自己的工作流程以主动适应工作环境，提高工作绩效。工作重塑可以发挥员工的主观能动性，不仅可以提高员工的工作满意度，还可以增加组织的发展潜力。领导方式作为工作重塑的重要影响因素，会对其工作重塑产生不同的影响，如变革型领导会为员工提供更多自由度促进其工作重塑；而威权型领导则会降低员工心理授权进而降低其工作重塑[3]。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，本研究丰富了差序式领导对工作重塑的相关研究，在有关工作重塑的研究中，前置变量多为西方的领导风格，如授权型领导、放任型领导等，较少有探索本土领导力对其的影响[3]。因此，本文选取具有本土文化适应性的差序式领导作为切入点展开分析，将西方的组织理论与我国传统文化情境相结合，对于我国本土领导理论的探索具有重要作用。
其次，本文探究了差序式领导对员工工作重塑的影响机制。根据文献综述，差序式领导主要是通过提高心理授权、内部人身份感知等对个体工作行为产生影响[15]。本文通过实证研究从社会比较理论出发，深入解释了员工印象管理动机的作用机理，证明了差序式领导通过提高个人印象管理动机对员工工作重塑产生正向作用。通过关注印象管理动机，我们能够更深刻地理解员工进行工作重塑的内在动机，丰富了印象管理动机在差序式领导和员工工作重塑之间的中介机制研究。
最后，研究验证了组织竞争氛围对差序式领导强度的调节作用。通过引入组织竞争氛围这一调节变量使我们更全面地理解了印象管理动机中介作用的边界条件。在组织竞争氛围较强时，员工趋向于通过直接提高绩效来改变他人对自己的印象；而在竞争氛围较低时，员工更倾向于运用印象管理策略，以更灵活的方式优化与组织成员的关系。
2 文献综述
2.1 差序式领导的相关研究
2.1.1 差序式领导的内涵
早期在研究华人企业的领导方式中，出现差序式的领导特点[16]，这一现象主要源于华人社会“讲人情、重关系”的文化[17]，费孝通（1947）运用“差序格局”这一概念解释了这种现象，他指出在华人社会结构中，人际互动主要通过血缘关系的亲疏远近来判断他人在社交网络中的地位，一旦角色关系被明确定义，就会采用不同的差序对待方式[18]。黄光国（1985）对差序格局进行延伸，提出“人情与面子”模式，认为个体社会交换时，会按照关系属性与关系强度作为资源交换的基础与原则，将关系分为情感性、工具性、混合性三种类型，其中，情感性关系是指个体建立情感性关系时，通常是与亲人或“自己人”建立的长久而稳定的社会关系，这种关系在社会交往中遵循各自所需、各尽所能的原则；工具性关系则是个体为了获取资源而与陌生人或“外人”建立的短暂、不稳定的关系，其核心特征是以经济利益为主要诉求；混合型关系是指介于情感性和工具性之间的一种关系，是个体与家庭外的社会网络中（朋友、邻居、同事）建立起的一种社会关系，遵循“人情法则”[19]。郑伯埙（1995）在对台湾家族企业研究中发现，领导会根据亲（关系）、忠（忠诚）、才（才能）三个标准来将员工区分为圈内人和圈外人[4]。亲是指领导与成员关系的亲疏，不仅包括血缘关系，还包括具有密切来往的关系；忠是指员工展现出来对领导的忠诚程度和配合程度；才指的是员工的工作能力。郑伯埙（1995）较早探索了差序式领导的功能结构，描绘了领导区分圈内人和圈外人的基本构成，厘清了差序式领导的基本原理和构成，但是郑伯埙并未对差序式领导做出明确界定，这为后续的差序式领导的研究勾勒出蓝图和指明方向[4]。
2.2 工作重塑的相关研究
2.2.1 工作重塑的内涵
工作重塑最早来源于Kulik等（1987）提出的工作再设计的概念，认为工作再设计区别于传统的自上而下的工作在设计方式，有高成长需求的个体会采取主动的形式对工作再设计[34]。后来，Wrzesniewski和Dutton（2001）强调了工作性质的变化，提出工作重塑的理念，通过这种方法员工可以在工作中出色发挥，同时对工作场所不断变化的任务、关系和认知感到满意，Wrzesniewski和Dutton（2001）基于角色视角的工作重塑的定义中，工作重塑可以通过三个途径来实现，第一，改变工作任务的数量、范围和类型（即任务重塑）；第二，改变工作中社交互动的质量或数量的变化（即关系重塑）；第三，改变人们感知工作的方式（即认知重塑）[6]。这些观点说明了工作重塑是如何帮助员工创造和维持他们的工作意图，从而使工作更有目的性和回报。随后，Tims和Bakker（2010）使用JD-R模型（工作-需求资源模型）将工作重塑定义为一种由员工自发发起的，旨在改变现有的工作要求和工作资源，以满足工作场所需求的行为，Tims和Bakker（2010）的定义中，工作重塑可以通过四个途径来实现，第一，增加结构性工作资源；第二，增加社交性工作资源；第三，增加挑战性工作需求；第四，减少阻碍性工作需求[35]。虽然，这两种分类方法之间存在一定重叠，但是基于角色方法的研究通常采用定性研究设计，JD-R方法的研究更多的采用定量的方法研究[36]。
最近的研究试图将这两种方法结合在一起，并提出可能存在一种更高阶的工作重塑的方法，即趋近和回避性工作重塑，趋近性重塑指的是员工通过有意识的行动试图获得积极或理想的结果，而回避重塑指的是采取行动以预防负面结果的发生[37][38]。具体来说，Zhang和Parker（2019）将趋近和回避重塑指定为工作重塑的方向，在工作重塑结构中位于最高层次，将行为重塑和认知重塑指定为工作重塑的形式，居于工作重塑结构的第二层，将需求重塑和资源重塑指定为工作重塑的内容，位于最低级的第三层[38]。
3 理论基础与研究假设 ...................... 21
3.1 理论基础 ....................................... 21
3.1.1 社会比较理论 ................................. 21
3.1.2 印象管理理论 ............................... 21
4 研究设计 ............................ 26
4.1 样本收集 ............................... 26
4.2 测量工具 ................................... 27
5 数据分析与假设检验 .............................. 28
5.1 信度和效度分析 ............................. 28
5.2 共同方法偏差检验 ............................ 29
5.3 描述性统计与相关性分析 .......................... 30
5 数据分析与假设检验
5.1 信度和效度分析
为了保证样本数据的可靠性和有效性，使用SPSS26.0软件对差序式领导、印象管理动机、组织竞争氛围和工作重塑的量表进行信度检验，结果如表5-1所示，各个量表的Cronbach’s α系数和组合信度CR值均大于0.8，说明量表具有良好的信度。平均变异萃取方差（AVE）大于0.5，说明量表具有良好的聚合效度。
本研究的总模型包含六个因子：差序式领导、印象管理动机、组织竞争氛围、任务重塑、关系重塑以及认知重塑。为检验本模型变量的区分效度，通过AMOS23.0对变量进行验证性因子分析。分析结果如表5-2所示，六因子模型的拟合效度最好，其中χ2/df=
