本文是一篇人力资源管理论文，本文对以S银行V支行为代表的国有大型商业银行基层支行网点柜员绩效考核体系优化展开了全面的分析与深入的探索，结合S银行V支行发展现状，优化构建了一套全新的网点柜员绩效考核体系，为解决目前V支行在网点柜员绩效考核与管理方面的问题提供了新视角。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景
银行是国民经济的综合部门，是全国资金活动的总枢纽，对我国经济建设发挥着无法替代的作用。近年来，在新冠疫情、经济低靡、商业银行间的资源争夺战加剧、深化利率市场化改革的多重背景下，商业银行遭遇了前所未有的严峻挑战，举步维艰，大大加剧了银行业的竞争。
在此背景下，越来越多的银行机构开始认识到，要通过优化绩效考核来强化管理，同时这也是提高银行核心竞争力的重要手段。只有提高战略眼光，探索构建一套科学、合理、有效的绩效考核体系，借此充分调动员工的积极性，提升服务客户的能力和水平，才能在同业竞争中脱颖而出、稳步前行。
S银行于1984年1月1日成立。经过持续发展，跻身于全球领先银行之列，业务结构多样、客户基础优质、市场竞争力强悍。截止2022年末，S银行总资产达39.6万亿元，在近50个国家和地区建立了416家境外机构，与142个国家和地区1438家外资银行建立业务关系，为全球6亿多个人客户和900多万公司客户提供丰富多元的金融服务。
S银行V支行成立于1996年8月28日，注册地位于山东省WF市。随着业务的迅速发展及规模的不断扩大，V支行网点柜员绩效考核体系却存在没有与时俱进、有待于优化等问题。尤其近几年来，V支行柜员普遍绩效较低、离职率逐年升高，柜员越来越不满于当前的绩效考核制度，这是一个亟待解决的问题。在这个激烈的市场环境中，只有增强柜员的获得感和对银行的归属感，以客户为中心，提高服务质量，才能具备核心竞争力，所以优化V支行现行的网点柜员绩效考核体系势在必行。
第二节文献综述
一、国外文献综述
对绩效考核体系的研究发端于西方，1970年“绩效管理”概念被提出，当时的研究人员开始意识到绩效考核对于企业发展具有不可替代的作用，企业只有建立一套科学高效的绩效考核体系，才能监督、规范员工日常行为，促进企业正常运转，保障长远发展。
一是在对“绩效考核”的认知方面。布莱特斯在1992年指出，绩效考核是被拿来应用的，应合理看待绩效现状与实践之间的关系。研究的目的是用来规范实践，因此，研究成果的运用就显得尤为重要[1]。帕门特在2000年提出，企业不应该只关注绩效考核的监控职能，而更应该发挥其“指挥棒”作用，引导员工不断精进自己，从而促进绩效改善[2]。罗伯特在2002年指出，绩效的差异是由多种因素引发的，不取决于个人的主观意识，因此应该关注过程考核，而不是只看重结果[3]。赫曼在2008年认为，绩效考核要想发挥作用，需要成熟框架的支撑，并且只有将考核指标充分量化，才能使得绩效考核结果更加直观[4]。史密斯在2014年提出，企业员工只有充分发挥各自的特长优势，互相取长补短，把个人能量最大化贡献给企业，才能不断推动企业的发展[5]。帕瑞克在2014年指出，只有员工充分认可企业的绩效考核，认为企业的绩效考核是公平公开公正的，绩效考核才是有价值的，不然就是无用功，甚至产生负面作用。而且，绩效考核结果要运用到员工息息相关的方面，比如升职加薪、调整岗位等，才是有意义的[6]。穆汉德在2019年指出，绩效考核应达到三个目的，分别是管理层面、发展层面、员工定位层面，不仅涉及到企业总体效益的提升，也需要关注员工个人发展，通过绩效考核完善员工个人，通过员工共同进步促进企业的整体长远发展[7]。
第二章绩效考核体系相关理论基础
第一节基本概念
一、绩效
绩效，“绩”指成绩、表现；“效”指效率、效果、成效，因此“绩效”从表面意思理解就是表现及结果。对企业和组织来说，绩效是整体的工作完成情况；对员工个人而言，绩效就是领导和同事对自己日常工作表现的评价。由此看来，绩效包含两方面的范畴，分别是组织绩效和个人绩效。本文将要研究的S银行V支行网点柜员绩效考核属于个人绩效的范畴。商业银行员工的绩效是指员工在日常工作中的表现，包括工作能力、工作业绩、工作态度、工作质量等等，这些因素共同决定了银行对员工的认识和评价，并通过每个人的绩效来进行相应的管理决策。因此，绩效对企业员工而言，就像考试成绩对于学生的意义，是非常重要的“标尺”。
二、绩效考核
绩效考核，是指考核人根据既定的考核标准和考核目标，通过科学规范的考核方式，对被考核人的工作业绩完成情况、工作表现以及工作态度等进行评价和打分，评定结果与被考核人的自身利益直接挂钩，从而实现对被考核人的激励和约束[40]。简单来说就是指企业对员工的绩效结果进行排名和打分，是企业管理员工的一种有效手段。
绩效考核的意义就是为了实现考核目标，企业的考核目标分为长期目标，即企业的战略目标；中期目标，即企业的阶段性目标；短期目标，即企业的当前目标。从时间来看，一般分为年度目标、半年度目标、季度目标以及月度目标。在考核过程中，通过员工完成一个个短期目标，就会推动整个企业战略目标的一步步实现。但实际上，企业对员工的绩效考核，不仅体现在工作业绩层面，还包括实现业绩及完成任务目标的整个过程中。在制定计划、实施考核、完成考核的每一个步骤中，都需要根据具体情况随时调整和优化改进，确保绩效考核的顺利实施[41]。
第二节相关理论
一、目标管理理论
目标管理理论，又叫MBO，顾名思义就是指企业以“目标”作为最终目的的管理方法，是在1954年由美国管理学家德鲁克提出的。德鲁克认为，企业是因为先有了目标，才能依此确定出每个员工的职责，并非相反。因此，企业的使命应该通过分解成一个又一个的具体目标来实现。所以说，就目标实现来说，目标管理理论应分为四大步骤：目标的制定、目标的实施、目标的反馈、目标的实现程度。
目标管理理论最大的优点是通过企业整体目标的制定，把员工的个人目标整合起来，引导员工通过企业目标的实现来达成个人目标，是同向发力的过程，因此员工的工作积极性能被充分调动起来。但在具体实践中，企业往往会存在更重视短期目标而忽视长远利益、部门间因目标冲突而造成部门本位主义、过于重视结果而忽略具体过程等问题，无法对不同部门的同一岗位员工绩效进行精准衡量，具有一定的局限性。而本文的研究对象是S银行V支行的全体网点柜员，属于同一岗位，研究的目的之一也是在同一岗位的员工之间形成“比、学、赶、超”的良好氛围，因此，目标管理理论的局限性不适合本文使用。
二、双因素理论
双因素理论，顾名思义是由两种因素起决定作用的理论，是1959年由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，企业中影响员工的因素主要有两种，那就是满意因素和不满意因素。前者是指，企业能使员工感到满足、为员工带来激励和幸福感的因素；后者指的是，企业会给员工带来不适、使员工产生意见并由此带来不良行为的因素。这两种因素会严重影响员工的工作表现，从而带来员工绩效的差异。
第三章 S银行V支行网点柜员绩效考核体系现状及分析 ................ 17
第一节 S银行V支行简介 ............................ 17
一、基本情况及组织架构 ......................... 17
二、人员结构 .......................... 17
第四章 S银行V支行网点柜员绩效考核体系的优化设计 ................ 37
第一节 S银行V支行网点柜员绩效考核体系优化的目标、原则及思路 ................................ 37
一、S银行V支行网点柜员绩效考核体系优化的总体目标 ........ 37
二、S银行V支行网点柜员绩效考核体系优化的基本原则 ........ 37
第五章 保障措施 ................................. 48
一、健全组织架构,提供组织保障 .................... 48
二、细化制度建设,提供制度保障 ......................... 48
第四章S银行V支行网点柜员绩效考核体系的优化设计
第一节S银行V支行网点柜员绩效考核体系优化的目标、原则及思路
通过对S银行V支行网点柜员绩效考核体系现状及存在问题分析，发现为提高核心竞争力，加快该支行发展速度，需对现行的网点柜员绩效考核体系进行优化改进，打造一套更加科学、合理、完善的绩效考核体系，以期能够提高整个支行的绩效水平，促进个人与组织的同步提升，实现“双赢”。
一、S银行V支行网点柜员绩效考核体系优化的总体目标
网点柜员是整个银行的门面担当和支柱力量，S银行V支行通过网点柜员绩效考核体系的优化，设置科学合理的指标体系，公平公正地实施绩效考核，建立健全人力资源管理制度，不断提升网点柜员的业务能力和职业素养，增强网点柜员工作获得感和对支行的归属感，以点带面提高支行全员工作效率，提升支行核心竞争力，从而推动支行各项业务的均衡稳定长远发展，以期实现整个支行的战略目标。
二、S银行V支行网点柜员绩效考核体系优化的基本原则
（一）公平公正合理原则
保证绩效考核体系的公平公正合理是应遵循的最基本原则。如果绩效考核丧失公平、有失偏颇、以偏概全，不仅会挫伤员工的工作积极性，还会影响整体工作的协调性和稳定性。因此，S银行V支行对网点柜员的绩效考核体系应建立在公平、公正的基础上，合理、均衡考虑。
（二）战略导向原则
经营发展战略是商业银行的中心所在，因此在优化设计S银行V支行网点柜员绩效考核体系过程中要将S银行的发展战略贯穿始终，确保绩效考核体系的运行以企业组织战略为导向，为发展目标服务。
第六章结论与展望
一、结论
网点柜员是
