本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过对R公司研发部员工薪酬体系的优化研究，结合市场同行业薪酬水平进行了比较分析，利用访谈法和问卷调查法对R公司研发部现有薪酬体系从薪酬水平、薪酬管理、福利待遇、薪酬制度四个维度进行了调查。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
近年来，口腔医疗卫生事业被逐渐重视。为促进口腔医疗行业的发展，国家出台了多项政策。为贯彻落实党中央、国务院决策部署，保障人民群众获得高质量、有效率、能负担的口腔种植服务，满足人民群众对美好生活的向往，切实降低社会成本，促进口腔种植行业健康有序可持续发展，2022年9月国家医保局印发了《关于开展口腔种植医疗服务收费和耗材价格专项治理的通知》（医保发〔2022〕27号），在全国范围部署开展口腔种植医疗服务收费和耗材价格专项治理。2023年5月，治理措施全面落地。社会层面，随着居民自身口腔保健意识的增强和支付能力的提升，民众对口腔医疗服务的需求逐步增加。种植体纳入集采后，种植牙迅速进入大众视野，患者负担大幅减轻，口腔种植需求快速增长，市场规模持续扩大。
在这一背景下，口腔医疗耗材尤其是口腔种植体的需求量进入了高速增长的阶段，各大口腔医疗器械公司在快速发展的市场中竞争加剧。如果公司想在市场竞争中保持优势，产品的更新迭代和新产品研发至关重要。因此，如何有效吸引、激励和留住优秀的研发人才是口腔医疗器械公司目前面临的一大挑战。R公司是一家口腔医疗器械生产和销售的企业，主营产品就是口腔种植体。由于R公司前身是一家公立口腔医院的下属单位，公司在研发部员工的薪酬管理方面仍沿用之前事业单位的薪酬体系，即单一薪酬制。这一薪酬体系丧失了薪酬的激励作用，使研发部出现了薪酬结构单一、薪酬水平参差不齐、加薪渠道狭窄、平均主义严重等问题，使研发部员工逐渐失去竞争意识和工作积极性，对公司的整体竞争力和长期发展产生了重大影响。因此，针对研发部员工设计出一套切合自身实际、行之有效的薪酬体系，提升R公司的人才吸引力和市场竞争力，是本文的研究重点。
1.2国内外研究现状分析
1.2.1国外研究现状
（1）薪酬体系的作用研究
近年来，国外学者对薪酬体系的作用也展开了一系列研究。Nguyen等（2020）认为，薪酬是员工向公司提供服务和劳动的替代品；薪酬激励是人力资源管理职能的一种实施手段，直接影响员工绩效[1]。薪酬可以通过两个指标来衡量，即经济补偿和非经济补偿。经济补偿可通过工资、奖励和加班费形式的直接补偿来衡量以及福利等形式的间接补偿。而非经济补偿可以是表扬、赞赏、认可和带薪假期等。如果一个公司或组织可提供适当的经济补偿或非经济补偿，员工的技术能力、概念能力、责任感和主动性都会随之提高。Sitopu等（2021）认为，薪酬激励与员工绩效密切相关，薪酬对员工的重要性极大地影响了他们的行为和绩效[2]。员工从公司获得的补偿越高、福利增加得越多，越能激励员工履行规定的工作职责，产生高质量的产出。相反，收到的报酬低、福利减少，导致工作士气下降，给公司造成损失。
（2）薪酬体系设计方法研究在国外，有许多经典的薪酬设计模型，如哈佛模型、行为主义模型、成本效益模型等。这些模型从不同的角度出发，提供了各种设计薪酬体系的方法和理念。JasonMulholland和ShaneT.Jensen（2019）通过线性回归方程法研究了NFL球队中球员贡献与薪酬之间的关系。研究结果表明，球员的薪酬与其贡献并不呈正相关[3]。尽管部分关键位置的球员薪酬较高，但大多数比赛奖金的贡献主要来自次要位置球员。为实现最大激励效果，需为每个位置的球员建立贡献预测模型，调整薪酬分配，依据实际贡献发放工资，提升薪酬的公平性和激励效果。这一研究为薪酬设计提供了新的思路，强调在确保公平的基础上，根据员工的相对贡献调整薪酬，以最大化薪酬激励作用。
第2章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1薪酬与薪酬管理
对于薪酬的定义，不同学者可能会有不同的看法和理解。约瑟夫（2010）指出，薪酬乃企业员工履行其工作职责所获得的回报，且这种回报并不仅限于货币形式[21]。Troy（2013）将薪酬视为企业对员工的重要激励因素，认为薪酬是一种经济手段，用于交换员工的劳动、时间和生产力。这一观点强调薪酬作为企业激励员工贡献的重要工具[22]。Martocchio（2017）对薪酬进行了更为细致的分类，认为薪酬不仅包括职工因完成雇主分配的工作任务所获得的物质奖励，还包括心理满足，根据获得的奖励类型，薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两类[23]。我国学者普遍认为，薪酬是企业基于利益报酬或非利益报酬向从事劳动的员工支付的对价[24-26]。尽管各国学者在薪酬的定义表述上存在差异，但他们对薪酬核心内涵的理解却高度一致。
薪酬是职工为了获取更多的劳动报酬而付出的努力和投入，它不仅关系到职工的基本利益，也决定着他们对工作的热情。在实际情况中，许多人常将薪酬简单视为货币收入，然而，薪酬的内涵远超于此，涵盖了多种形式的回报与激励机制[27]。而广义来讲薪酬不仅包括工资、奖金等以外在货币形式体现的有形薪酬，还包括员工在工作中获得的成就感和满足感等内在收益[28]。货币薪酬是指企业以货币形式提供给雇员的劳动报酬，包含企业薪资、辞职后待遇、辞退福利等。非货币薪酬则是指企业在提供劳动报酬的同时，通过提供服务、权力以及实物等多种形式，来激励员工参与决策，为他们提供个人成长机会，通过员工个人能力的提升为企业获取更多的利益。
2.2理论基础
2.2.1人力资本理论
人力资本理论是由经济学家加里·贝克尔和雅各布·米格拉提出的，该理论于20世纪60年代末至70年代初开始引起学术界的广泛关注[42]。它强调了员工的薪酬应当与其人力资本的投资和积累成正比。这里的人力资本指的是员工所具备的技能、知识、经验和能力等非物质资产，是通过教育、培训和工作经验积累而来的。员工的薪酬应该与其所具有的人力资本（包括教育程度、专业技能、工作经验等）相关联，高技能的员工应该获得更高的工资[43]。在研究员工薪酬体系时，考虑到员工的人力资本是至关重要的。
在本研究中，人力资本理论将作为一个重要的框架，用来解释R公司研发部员工薪酬体系的优化方案。根据人力资本理论，员工的薪酬应当与其人力资本的价值相匹配。因此，在设计薪酬结构时，重点考虑员工的教育背景、技能水平和工作经验等因素，以确保薪酬体系的公平性和合理性。通过运用人力资本理论，能够更好地理解员工薪酬体系的优化需求，并提出针对性的解决方案，以促进员工的个人发展和组织的长期成功。
2.2.2双因素理论
双因素理论，也称为赫茨伯格的双因素理论或动机因素理论，是由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的[44]。该理论主要探讨了影响员工工作动机和满意度的两类因素：激励因素和卫生因素。
动机因素指的是工作中的内在激励因素，例如工作成就、工作认可、工作责任感等。当员工感受到这些因素时，他们会对工作产生积极的态度和行为，从而提高工作满意度。在双因素理论中，动机因素被视为能够增强员工工作满意度的关键因素。
第3章 R公司研发部员工薪酬体系现状及问题分析 ........................ 23
3.1 R公司概况 ......................... 23
3.1.1 公司简介 ........................... 23
3.1.2 组织架构 .............................. 23
第4章 R公司研发部员工薪酬体系优化设计 ................... 41
4.1 薪酬体系优化策略和目标 ................................ 41
4.1.1 优化策略 ................................... 41
4.1.2 优化目标 ............................... 42
第5章 R公司研发部员工薪酬体系优化方案措施保障和实施步骤..........57
5.1 薪酬体系优化方案的实施保障 .......................... 57
5.1.1 制度保障 ........................ 57
5.1.2 组织保障 ........................ 57
第5章R公司研发部员工薪酬体系优化方案措施保障和实施步骤
5.1薪酬体系优化方案的实施保障
5.1.1制度保障
（1）建立配套管理制度制度是薪酬体系优化方案实施的基础，公平的薪酬管理制度并不意味着所有员工的薪酬完全相等，而是根据员工的个人能力、知识、技能和工作经验等因素的差异进行区分。公平是一个相对的概念，它是企业有效薪酬管理的重要前提，同时也是增强企业在市场上吸引人才的关键途径[52]。建立健全R公司研发部员工薪酬体系管理制度上要符合国家法律、法规，下要契合公司实际，适合员工发展和公司战略目标的实现。
（2）完善绩效考核体系企业绩效考核体系是一种综合性管理工具，在组织中发挥着关键作用[53]。由于薪酬优化方案的实施效果需要通过绩效考核制度进行评估，绩效考核能够精准量化新方案在员工个人目标与企业整体战略目标之间的一致性程度。同时，绩效考核也能有效衡量新方案对多劳多得原则的引导效果，以及其对员工工作积极性的激发作用。这种机制将为薪酬优化的成功实施提供重要依据和支持。
因此，构建科学、适配的绩效评价机制对薪酬方案优化的顺利实施至关重要。首先，R公司应完善并客观化绩效考核体系，确保所有员工接受公平、公正的考核；其次，开展考核人员的专业培训，提升其在考核工作中的专业性和客观性；最后，通过员工反馈机制，企业能够及时了解员工的真实诉求
