（二）样本企业保障服务体系及其典型性样本企业隶属大型国有企业集团，其员工保障体系经过长期建设已趋于成熟，形成了以数字化平台为支撑、覆盖“六险两金”的综合性服务体系，是观察企业保障服务运行状况和员工满意度的典型样本，具体包括：1. 社会保险经办服务。企业围绕“规划—测算—办理”的逻辑推进流程标准化与电子化：在职员工可通过待遇测算工具了解缴费与未来待遇之间的对应关系，从而增强对社保制度的直观认知。在退休环节，企业依托待遇计算系统与材料电子化审核机制，将原有多环节办理流程整合为“退休一件事”，有效降低员工在跨部门、跨流程中的时间成本与事务性负担。2. 补充医疗保障。在基本医疗保险基础上，企业叠加了补充医疗保障方案，形成兼顾日常健康需求与重大疾病风险的综合保障格局。与此同时，企业持续推进基层单位健康服务网点建设，探索将部分健康管理服务前移至员工工作和生活一线，并通过信息化平台整合线上线下资源，提升医疗保障服务的可及性与办理效率。3. 企业年金管理。企业设立风险水平不同的投资组合，配套风险评估与提示工具，引导员工根据自身风险偏好和生命周期特征进行资产配置和动态调整。在待遇领取环节，开发年金待遇测算工具，对不同领取方式下的税收负担和到账金额进行对比展示，帮助员工将年金更好地纳入退休财务规划。4. 数字化平台与治理支撑。企业构建了“大社保一体化管理平台”，打通跨系统、跨险种的数据通道，实现社保经办、补充医疗保险与企业年金管理等业务的在线集成，形成统一的数据底座。此外，企业与医保、社保、税务等部门建立了常态化沟通机制，在政策解读、业务衔接与数据共享层面形成协同效应，为保障服务的数字化转型提供了制度与技术支持。
四、数据与模型设定
（一）数据来源与样本处理本研究数据来自样本企业于 2025 年 8～9 月开展的“企业保障服务使用现状及需求调研”问卷调查。基于既有研究和制度安排设计，经专家咨询与预测试修订，涵盖个人基本信息、工作收入、保障服务满意度、养老规划与需求、养老金融认知与第三支柱参与五个部分。量表具有良好信效度（Cron⁃bach’s α＝0.975，KMO＝0.958，Bartlett 球形检验 p＜0.001）。调查通过企业信息化平台发放，共回收问卷 26 392 份，占在职员工总数的约 38%。删除缺失严重或逻辑矛盾的问卷后，最终获得有效样本 23 564 份。如表 1 所示，样本平均年龄 42.34 岁，其中男性占69.25%，本科及以上学历占 70.42%；已婚比例为 80.06%，承担照护责任者占 83.55%。从收入分布看，低收入、中低收入、中高收入和高收入分别占 39.12%、26.93%、16.30% 和 17.64%；领导岗位占 7.52%，管理/技术岗员工占 33.04%，技能/服务岗员工占 59.44%。样本呈现大型国有企业的典型特征：男性占比高与行业性别结构相符，高学历比例与国企人才引进趋势一致，保障服务满意度均值较高（4.28/5），体现其制度完善、保障水平高的特征。样本特征与企业及行业整体情况基本一致，内部效度较好。因此，本研究结论主要适用于保障制度成熟、治理能力较强的大型国企（如电力、能源、金融等行业），向民营企业、中小企业及保障制度尚不完善的组织外推需谨慎。
（二）变量设定1. 因变量企业保障服务满意度：本文将“企业保障服务满意度”界定为员工对用人单位在社会保险经办服务（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等）和企业补充保障（企业年金、补充医疗保险等）方面的总体主观评价。问卷根据这些内容设置若干条目，采用李克特五级量表（1＝非常不满意，5＝非常满意）。探索性因子分析显示，第一主因子特征根显著高于后续因子，平行分析与碎石图均支持单因子结构，由此采用等权均值构建综合满意度指数，并将其标准化为 T 值（均值 50，标准差 10），作为企业保障服务满意度指标。第三支柱参与行为：本文从多个维度刻画第三支柱参与行为：
一、是否参与个人养老金，对个人养老金账户开通并缴费即被视为“参与”，赋值为 1；
二、是否参与其他第三支柱，以是否在特定养老储蓄、商业养老金、养老服务信托和商业养老保险中“已购买”或“计划购买”为依据构建综合参与度，只要至少在一类产品上得分大于 0，即被视为“参与”；
三、第三支柱其他产品综合参与度，将上述四类产品中“已购买”赋 2 分，“计划购买”赋 1 分，总分 0～8。2. 自变量自变量包括三类：个人特征；工作与收入特征；养老态度：是否有养老规划。其中，收入与受教育程度采用分类方式进行测量，一方面是因为这两个变量的原始数据都是分类形式，另一方面分类测量方式也符合福利研究的通行做法（孙永勇、石蕾，2018；Mumford et al.，2019）[23，24]。养老规划变量根据问卷题项“截至目前，您是否已开展养老规划？”的回答进行界定，将回答“有规划并已行动”或“有规划但尚未实际行动”的样本合并为“有规划”（=1），“还年轻，不需要进行养老规划”界定为“无规划”（=0）。该变量侧重测量养老准备的主观意识，以区别于具体购买行为的第三支柱参与，从而分别反映规划意愿与实际行动两个维度。各变量具体分布见表 1。3. 中介变量与调节变量养老金融认知：问卷采用三级量表（2＝非常了解，1＝听说过，0＝完全不了解），调查了职工对个人养老金、特定养老储蓄、商业养老金、商业保险和养老服务信托五类养老金融产品的认知程度。本文将五个条目的得分加总并标准化，构建综合养老金融认知指数，用于检验其在个体特征与满意度、第三支柱参与之间的中介作用。该指标的 Cronbach α 系数为 0.89，内部一致性良好。养老需求：调查要求受访者从经济保障、健康管理、照护服务、精神文化与社会参与、政策制度支持五类养老需求中选择最重要的三项。本文据此为各类需求构建虚拟变量（进入前三项记为 1，否则为 0），用于检验不同养老需求在个体特征与企业保障服务满意度关系中的调节作用。
（三）模型设定与研究方法为系统分析企业保障服务满意度与第三支柱参与行为的影响因素及作用机制，本文依次构建满综上，本文通过多元线性回归+Logit 回归+中介效应分析+调节效应与异质性分析的组合方法，在控制基本人口学与工作收入特征、地区固定效应以及潜在协变量的前提下，对企业保障服务满意度与第三支柱参与行为的影响机制进行了较为系统的识别与分解，为后续实证结果的解释和政策含义的提炼提供了方法论基础。
五、描述性统计与基本事实
（一）企业保障服务满意度整体水平与结构特征表 2 展示了企业保障服务满意度的分布情况。从整体看，企业保障服务满意度均值约为 4.28 分（满分 5 分），标准差约 0.98，中位数为 5 分，约 58.71% 的员工给予最高评价。分项目看，补充医疗类项目满意度显著高于社会保险经办项目：补充医保的满意度均值为 4.36 分，基本医疗保险满意度为 4.33分；基本养老保险、工伤保险、生育保险和企业年金满意度则集中在 4.25～4.29 之间。
这一结构差异反映出补充医疗保障在满足员工日常健康需求和重大疾病风险防护方面具有更直接和可感知的收益，是提升员工获得感的关键板块；而社会保险经办服务尽管制度规范、覆盖全面，但在办理便利性与体验方面仍有改善空间。（二）第三支柱参与水平与需求—行为偏离根据参与度指标，56.36% 的员工完全未参与任何第三支柱产品，43.64% 有某种形式的参与。具体如表 3 所示，特定养老储蓄“已购买”比例为 6.28%，商业养老保险 11.11%，养老服务信托 3.86%，商业养老金 5.70%，个人养老金 37.70%。第三支柱其他产品综合参与度均值为1.02分（满分8分），标准差1.94。在养老需求层面，对经济保障类和健康管理类的需求分别达到 62.49% 和 67.77%。其次是照护服务类需求，约 54%，对政策制度支持和精神文化类需求相对较低。养老金融认知综合得分均值为 0.89（满分 2 分），其中对个人养老金和商业保险“非常了解”的比例较高，而对特定养老储蓄、养老服务信托和商业养老金“完全不了解”的比例在 37%～43% 之间。上述结果显示，员工对养老的经济与健康保障需求强烈，但第三支柱参与行为明显滞后，认知不足可能是重要制约因素。六、回归结果
（一）企业保障服务满意度：基准回归结果1. 年龄与家庭因素的影响表 6 显示，年龄与企业保障服务满意度显著负相关，每增加 1 岁，满意度 T 值大约下降 0.08～0.11个单位；有照护责任和子女数量较多的员工满意度显著较低，说明年龄增加叠加家庭照护压力，会放大对保障服务的期待和批判性评价。家庭支持（非独居）则显著提升满意度，反映出家庭在信息获取、办理协助和情感支持方面的积极作用。2. 教育、收入与岗位的影响受教育程度对满意度具有显著正向影响，相比高中及以下学历，大专、本科、硕士及以上学历的满意度 T 值分别高约 0.7、1.5 和 1.8 个单位。收入效应更为显著，相比低收入群体，中低、中高、高收入群体满意度分别高约 1.2、1.5 和 1.8 个单位，效应随收入递增。岗位层级具有显著负向效应。以领导岗位为参照，管理/技术岗员工和技能/服务岗员工的满意度分别低约 1.2 和 2.7 个 T 值单位，显示出显著的“岗位梯度”。3. 养老规划与第三支柱参与行为的影响在未加入养老金融认知变量时，养老规划对企业保障服务满意度具有显著正向影响；同时，第三支柱参与度的系数亦为正（约 0.26）。这表明更早进入养老准备
