本文是一篇战略管理论文，本文基于对人力资源服务行业及人力公司发展战略的相关概念及理论的研究，基于案例企业的实际需要，采取有效的分析方法及量化工具对公司的内外部环境进行分析，明确了公司总体发展战略、竞争战略及职能战略，同时，为保障战略的有效实施，提出了相应的保障措施。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
党的二十大报告提出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。”根据人力资源和社会保障部的官方统计数据，截至2023年底，人力资源服务行业共有服务机构6.99万家，从业人员105.84万人。全年为3.31亿人次劳动者提供就业、择业和流动服务，同比增长5.6%；服务用人单位5599万家次，同比增长6.3%[1]。根据观研报告网整理，2021年中国人力资源市场收入6,608亿元，预计2026年将达14,112亿元，年复合增速16.4%[2]。人力资源服务行业市场广阔，发展前景向好。尤其是大数据及AI技术的兴起，为人力资源服务行业提供了创新驱动，对管理理念与服务模式影响巨大，AI面试招聘、人岗匹配预测、数字员工服务等方面已形成了成功经验。如何进一步拥抱变化，强化新兴技术应用融合能力，提高服务质量和效率，降低服务成本，已成为行业需要探索和回答的重要课题。2022年，人力资源和社会保障部启动实施《人力资源服务业创新发展行动计划（2023—2025年）》，提出了“培育壮大人力资源服务市场主体，到2025年重点培育形成50家左右人力资源服务龙头企业和100家左右‘专精特新’企业”的整体目标；2023年6月，人力资源和社会保障部发布首部系统规范人力资源服务机构及相关活动的专门规章《人力资源服务机构管理规定》，同年12月又出台了《关于加强零工市场规范化建设的通知》及《网络招聘服务规范（LD/T3001—2023）》，等等一系列综合性政策及规范的发布实施，有效促进了人力资源市场行为的规范化，确保了市场的公平竞争和有序运作，有利于发挥市场在人力资源配置中的重要作用。随着政策的颁布与推进，人力资源服务市场日渐统一与规范，服务范围不断扩大，服务体系不断完善，服务质量不断提高。作为现代服务业的重要门类，人力资源服务业不断运用新技术、解锁新业态，机构数量、收入水平逐年提高，人力资源机构的发展战略、经营模式进化到了新的阶段，适应新形势、发展新业态、探索新路径成为当下人力资源公司高质量发展的必然选择。
1.2文献综述
1.2.1国外文献综述
（1）人力资源服务行业的研究
国外对人力资源服务行业的研究主要基于行业发展与人力资源管理相关性及影响因素方面的研究方面。
Alleyne基于人力资源管理与酒店业绩的关系的研究，归纳后认为业绩需要以及顾客对高服务的追求是行业追求人力资源管理的动因[3]。
Kannan Ramaraj基于酒店业服务绩效与人力资源管理的关联性，总结出酒店行业服务绩效正向影响的五大显著人力资源要素，即薪酬、团队、培训、考核、招聘[4]。
Mohd分析了人力资源管理对食品下游行业员工服务质量的影响，通过研究发现，招聘与选择、培训与发展、绩效考核这几方面对服务质量的影响具备正相关性，其中最主要的决定因素是培训与发展[5]。PaulSparrow通过研究认为，企业的文化管理，技能发展，岗位、任务和技能整合，以及管理流程和客户服务质量的提高应企业发展战略的变化而调整[6]。
Maniam Kaliannan通过采取访谈、观察以及查阅文献等方法从人力资源实践角度对某物流供应商经营失败的案例进行研究，他发现，造成失败的原因是组织结构问题、工人协作问题、纪律问题、雇佣人员高流动率等人力资源问题造成的，因此，人力资源问题是公司能够持续发展的决定性因素之一[7]。
MuhammadAwaisBhatti通过对人力资源管理与员工绩效为研究对象，他认为授权和培训是影响员工服务绩效的关键因素[8]。
在人力资源管理与企业竞争和效率研究方面，HermansM通过研究发现人力资源管理对员工绩效、工作积极性、工作责任心等多方面形成影响，基于此研究提出人力资源管理有关具体措施和策略[9]。
第2章相关概念和理论基础
2.1相关概念
2.1.1人力公司的概念及业务
人力公司是指依法设立，专门为企业和个人提供人力资源管理、咨询及解决方案服务的专业机构。其主要业务范围涉及以下多个方面：
1）招聘与人才配置：为企业提供人才招聘、人才筛选、人才评估等服务，帮助客户快速找到合适的人才。
2）人才派遣与外包：为客户提供人才派遣服务，包括临时工、合同工、全职员工等，以满足企业不同阶段的用人需求。
3）培训与发展：为企业提供定制化的员工培训和发展计划，提升员工技能和综合素质。
4）薪酬福利管理：帮助企业制定合理的薪酬福利体系，提高员工满意度，降低人工成本。
5）绩效考核与激励：为企业提供绩效考核方案设计、激励措施制定等服务，提升员工工作效率和绩效。
6）员工关系管理：协助企业处理劳动纠纷、员工关系维护、劳动用工合规等方面的问题。
7）职业规划与咨询：为个人提供职业规划、求职指导等服务，帮助求职者实现职业发展。
2.2理论基础
2.2.1战略管理理论
战略管理理论最早由Igor-Ansoff提出，他提出公司战略主要是在明确公司在行业中的地位的基础上，有针对性地设定公司发展目标，以及为实现该目标所采取的相关举措。战略管理是因企业的外部环境变化而调整的，因此，企业想要获取竞争优势就要连续性动态化地融入当前环境。他认为企业战略是由四部分构成，即产品与市场范围、增长向量、竞争优势和协同作用，而企业战略也正是将这四个方面和企业的经营活动相连接的一种规则和策略。
1）战略层次。公司战略包括三个层次，依次为总体战略（公司层面）、竞争战略（业务层面）及职能战略（职能层面）。总体战略核心是基于对企业优劣势的分析，确定自身的目标市场及相关的主要业务或服务。竞争战略核心是就具体业务针对其市场份额和竞争目标而制定。职能战略核心是基于企业总体战略及竞争战略的需求来对公司内部相关职能活动进行谋划。在三者关系方面，竞争战略与职能战略比总体战略更具一定的独立性，同时，竞争战略与职能战略二者本身也是企业战略的构成部分。总体战略能够为竞争战略和职能战略提供引导，同时，竞争战略和职能战略对总体战略提供保障和支持。
2）战略管理。战略管理由战略分析、战略选择及评价和战略实施及控制组成，这三个环节之间相互联系、不断完善，具有动态管理的特征。
第一，战略分析。战略分析是对企业内外部环境的分析，通过对内外部环境变化的分析来确定这些变化是机会还是威胁、优势还是劣势。
企业外部环境分析一般是从宏观和中观两个维度进行分析，其中宏观分析主要是企业的政治环境、经济环境、社会环境、科技环境进行分析。中观分析主要是进行行业竞争状况的分析。外部环境分析是为了发现企业生存、发展的机会，预警企业可能存在的威胁，以保障在战略制定和选择过程中借助有利因素，规避不利因素。
第3章 H 人力公司内部环境分析 ..................... 17
3.1 公司概况 .............................. 17
3.2 原有战略概述 ................................. 17
3.3 内部环境分析 ............................... 17
第4章 外部环境分析 ............................. 25
4.1 宏观环境分析 .............................. 25
4.1.1 政治环境 .................................. 25
4.1.2 经济环境 .............................. 25
第5章 H 人力公司发展战略选择 ........................ 33
5.1 总体战略选择 ............................... 33
5.1.1 SWOT分析 ................................... 33
5.1.2 QSPM矩阵 ................................ 34
第6章H人力公司发展战略保障措施
6.1制度保障
第一，严格按照国有企业监管相关制度组织实施。公司发展战略的制定应遵循相关法律法规及制度要求，发展战略涉及的制度建设及完善也应保证在现行规定内。基于公司发展战略，就总体战略相应制度的建设方面，要基于顶层设计和公司中长期发展需要及新公司法的修订，尤其对公司章程进行完善，就党组织、董事会及经理层的审批权限及监督机制进行明确。在具体制度建设方面，要结合竞争战略及职能战略进行设定相关制度，尤其涉及科技创新、财务管理、业务管理等方面的制度，要将竞争战略与职能战略在制度建设上予以体现，保障竞争战略的有效实施。
第二，建立战略执行动态监督和反馈机制，从战略的制定、实施、修正及绩效评价方面进行及时反馈和修订、完善，保障战略执行的有效性。建议成立由公司不同层级的人员以及外部专家组成的战略执行监察小组进行动态监督、反馈。同时，根据新情况、新问题，鼓励进行制度创新、模式创新，以适应战略实施的内外部环境。如投资事宜，涉及投资周期、产品创新的投入等，在投资程序完善、可研调查科学的前提下，应建立投资容错机制和收益补充机制，如单项投资如发生短期投资亏损，则应允许一定额度的亏损并及时制定调整策略进行弥补
