本文是一篇企业管理论文，本研究为管理者提供了重要启示：尤其是在内卷现象广泛存在的背景下，剥削型领导是导致员工隐瞒工作失误、进而引发防御型沉默行为的关键因素，阻碍了员工提出对组织有益建议的意愿。
第1章绪论
1.1研究背景
在当今经济结构的深刻变革中，资本逻辑的功利裹挟日益明显，行业内卷化现象愈加严峻，企业员工的工作节奏被极大加快。高强度的工作模式如996、大小周等层出不穷，员工只能被迫无奈的接受这种内卷现象，甚至自嘲为“牛马”。然而，内卷文化已如同“癌细胞”，侵蚀着众多企业的健康发展。内卷化促使企业盲目追求利益最大化，却对自身的问题和不足视而不见。为了在这场无硝烟的竞争中获得优势，领导常常采取压榨下属的方式提升竞争力，潜移默化中形成了一种自上而下的剥削关系。这种不合理的做法不仅延长了员工的工作时间，增加了工作负荷，对员工的身心健康造成极大危害，还对组织的整体健康与可持续发展构成巨大的挑战。随着领导者负面行为的频发，领导的“黑暗面”已成为领导力研究的一个重要课题（Schyns和Schilling，2013）。尽管这一领域的研究已取得显著进展（Lyubykh等，2022），加深了我们对破坏性领导的理解，但“领导自利”这一重要特征在过去的研究中却往往被忽视（Schilling，2009）。为了填补这一研究空白，Schmid等人于2019年提出了“剥削型领导”的概念，强调领导自利是区分剥削型领导与其他负面领导行为的核心特征，将其定义为领导通过施压、操纵和阻碍下属发展来实现个人私利的过程（Schmid等，2019）。
俗话说：“哪里有剥削，哪里就有反抗。”因此，现有研究多集中于剥削型领导引发的员工反抗行为。员工通常通过一系列反生产性行为表达对剥削的不满，如不道德行为（张永军等，2023）、职场越轨行为（Lyu等，2023；章发旺和廖建桥，2016）、领地行为（黄杰和唐春勇，2020）、缺勤行为（Akhtar等，2022）、抱怨行为（孙亚笛和张永军，2022）、降低服务绩效（Lyubykh等，2022）等。然而，在强调权力距离与等级森严的中国文化背景下，员工面对压迫与剥削时，往往更倾向于顺从与隐忍，采取含蓄而保守的方式应对，而非直接对抗。特别是在崇尚中庸的中国文化中，个体通常被教导要避免直接且激烈的冲突（曹春辉，程梦菲和张华，2023）。因此，面对剥削型领导，员工更可能选择相对隐晦的方式进行自我保护。令人遗憾的是，关于剥削型领导如何影响员工自我保护行为的研究仍然十分有限。为此，本研究基于自我保护理论（Self-protection theory，Mitchell等，2018），深入探讨剥削型领导如何促使员工通过防御型沉默实现自我保护，并进一步揭示了员工差错掩盖在这一关系中的中介作用，以及员工能力不确定性在这一关系中的调节作用。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
本文基于自我保护理论，对剥削型领导与员工防御型沉默关系的进一步研究，引入员工能力不确定性作为调节变量，丰富和拓展了防御型沉默及相关领域的理论体系，为剥削型领导的研究提供了新视角。
（1）拓展剥削型领导的理论边界。以往研究在探讨剥削型领导的影响时，主要聚焦于其破坏性，强调其对员工资源的损耗与剥夺，因此多基于资源保存理论和自我损耗理论来分析剥削型领导的负面效应（呙林义等，2023），而本研究引入自我保护理论，揭示员工在资源受限时如何通过掩盖错误、沉默等行为规避进一步伤害，为剥削型领导的负面影响提供了新的视角。
（2）深化防御型沉默的形成机制研究。防御型沉默作为一种内隐行为，其前因多聚焦于心理安全感（Detert和Burris，2007；梁潇杰，于桂兰和付博，2019）、领导-成员交换关系（Tangirala和Ramanujam，2008）、领导授权（时勘等，2012）、辱虐管理（席猛等2015）等。但关于剥削型领导对员工防御型沉默的影响尚未得到充分揭示。本研究剥削型领导与防御型沉默，并提出差错掩盖作为关键中介机制，丰富了员工防御型沉默行为的理论解释框架。
（3）拓宽自我保护理论的应用场景。通过将自我保护理论引入领导力研究，验证了该理论在解释员工应对负面领导行为时的解释力。本研究将揭示，员工在领导剥削利用下通过掩盖错误进而促成防御型沉默行为，这扩展了Mitchel（l2018）提出的自我保护模型，为后续研究压力源与员工行为的关系提供了新方向。
第2章文献综述
2.1剥削型领导的研究综述
2.1.1剥削型领导的内涵
在组织中，领导者的自利行为屡见不鲜（Van Dijk和De Cremer，2006）。为了阐明领导者的自利动机，Schmid等（2019）提出了“剥削型领导”（ExploitativeLeadership）这一概念，用来描述那些把将剥削操控员工以满足个人私利的领导者，并将剥削型领导划分为5个维度：极端的利己行为、窃取下属功劳、施加过度压力、操控下属，以及阻碍下属发展。具体而言，剥削型领导只顾自身利益，毫不在意他人的需求，表现出极端的利己主义。其次，他们会毫无愧疚地窃取下属的功劳，即使自己毫无贡献，也理所当然地认为这些荣誉归功自己。第三，剥削型领导对下属施加不合理的压力，完全忽视他们的身心健康，为了满足自身利益而使下属承受过多的工作负担。第四，这类领导擅长用权术操控和挑拨下属关系，利用下属间的竞争来谋取个人利益。最后，剥削型领导通过分派琐碎的任务来压制下属，甚至故意阻碍他们的职业发展，以确保自身地位不受威胁。
2.1.2剥削型领导的结构与测量
当前，针对剥削型领导的测量工具仍较为有限，尚处于起步阶段。Schmid等（2019）在提出剥削型领导这一概念后，设计了一套包含15道测量题项的多维度量表。该量表涵盖五个核心维度，分别是：真实的私利行为、施压下属、打压下属、抢夺下属功劳以及操纵下属。每个维度包含3道测量题项，由下属对其直属领导进行评估。这一量表获得了国内外学者的广泛认可，并在相关研究中得到广泛应用。此外，为满足不同研究需求，部分学者基于Schmid等（2019）的原始量表进行了调整，开发了多个简化版本。例如，黄杰和唐春勇（2020）提出了包含14个测量题项的版本；Garlatti Costa等（2022）开发了7题项版本；王智宁等（2023）则进一步缩减至5题项版本。
2.2差错掩盖的研究综述
2.2.1差错掩盖的内涵
“差错”这一概念最早由Merriam-Webster（1967）提出，后续被学界广泛采用并逐渐形成统一理解。主流定义认为，差错是由于个体在知识或技能方面存在不足，进而在执行任务时无意识地偏离原有计划或既定目标，从而引发的不良行为（Van Dyck等，2005）。在实际组织运作中，差错具有一定的不可避免性，其发生往往带有一定的必然特征（Arenas，Tabernero和Briones，2006）。
差错取向则是指个体围绕差错所形成的心理反应与行为模式，主要聚焦于其对差错发生的应对态度和处理方式，包括行为偏离阶段的反应倾向、差错发生后的情绪体验、个体主观的认知评价，以及所采取的后续行动策略（尹奎，孙健敏和陈乐妮，2016）。不同个体在差错面前展现出的差错取向存在明显差异，这种差异既受到个体心理特征的影响，也与其所处的工作环境密切相关。关于差错取向的维度划分最早是由国外学者Frese（1996）研究出来的，他将个体处置差错的过程分为心理过程和行为过程两个方面，因此他认为个体的差错取向有心理和行为导向。Frese提出差错取向的维度一共有8个，其中心理导向维度包括差错掩盖、差错压力、差错风险与差错预计，行动导向维度包括差错思考、差错沟通、差错能力与差错学习。
Rybowiak等（1999）研究也指出，差错掩盖（Error Covering）是个体因认为差错会带来负面影响而试图掩盖错误的心理倾向。研究发现差错掩盖是个体出于保护自己免受惩罚、责备或心理压力的防御性动机，选择隐瞒其在工作中的所犯的差错的心理反应。然而，差错掩盖不同于积极的错差取向（如差错学习），它往往是基于对后果的恐惧，而非希望改正错误。个体往往是出于对错误后果的预期担忧，尤其是当错误可能引发对其能力或责任的质疑时，会引发掩盖差错的心理机制以保护自身利益。
第3章理论基础与研究假设..........................22
3.1理论基础............................22
3.2研究假设.........................22
第4章研究设计....................27
4.1调查样本数据来源及分析...................27
4.1.1问卷数据收集...................27
4.1.2样本的描述性统计分析...................27
第5章数据分析........................30
5.1信度效度检验...........................30
5.2变量描述性统计分析.............................31
第5章数据分析
5.1信度效度检验
（1）信度分析
在研究中，信度检验（亦称可靠性检验）的核心作用在于评估所收集问卷数据的内部一致性，即测量工具在不同测量项目之间的一致性和稳定性。在本研究中，将采用克隆巴赫α系数（Cronbach's alpha）作为信度检验的方法。该方法已被广泛应用于社会科学研究领域，并被认为是衡量问卷信度的常用指标之一。Cronbach's alpha系数能够反映问卷各测量项之间的相关程度，其数值范围通常在0到1之间。一般而言，当Cronbach's alpha系数大于或等于0.6时，表明问卷数据具有较
