4.2测量工具 ................................... 36
5.假设检验 .................................... 40
5.1验证性因子分析 ....................................... 40
5.2共同方法偏差检验 ............................ 40
5 假设检验
5.1验证性因子分析
本研究采用的都是国内外成熟量表，因此本研究运用统计分析软件Mplus，对本文中所有关键变量，离职员工绩效水平、内部劳动力市场、感知到内部流动机会、数量型工作不安全感和OCBO共5个变量进行验证性因子分析，如下表5-1所示量表的整体区分效度情况，可知五因子模型拟合得更好（χ2/df=2.076，RMSEA=0.053，CFI=0.941、TLI=0.936），表明5个变量之间的区分效度较好。
6 结论与讨论
6.1研究结论
本研究基于五个关键变量——离职员工绩效水平、感知到内部流动机会、数量型工作不安全感、OCBO以及内部劳动力市场进行了全面的文献综述，并对相关研究进行了梳理。其次，本文根据压力认知评价理论，从理论上阐述了离职员工绩效水平对员工心理与行为的作用机理产生双重路径，以及内部劳动力市场的调节作用进行研究。在此基础上，本研究提出了 6项研究假设。通过问卷调查的方式收集了相关数据，并通过对最终收集到的 306份有效问卷分析，我们对本研究所提出的假设进行了有效的验证，最终得出了一系列结论。
第一，离职员工绩效水平通过感知到内部流动机会对OCBO具有显著的正向作用。组织中离职人员如果是高绩效员工的对于留任员工来说是一种认知破坏事件，并且会引发新的认知评价。如果将离职员工绩效水平的评估结果视为充满挑战性时，员工会认为能替代高绩效员工得到更多资源和更高的地位从而积极为组织付出获得最大的利益，以期得到组织提供的机会。
第二，离职员工绩效水平通过数量型工作不安全感对OCBO具有显著的负向作用。如果离职员工绩效水平被有些员工知觉和评价为负面的危机事件，员工无法感知到就业的稳定性和可预见性时，个体感知到其当前在组织中的工作存在失去的风险，或面临非自愿的职位变动威胁。这种感知可能会减少其对组织的投入度，个体会倾向于降低其利组织的组织公民行为。
第三，内部劳动力市场正向调节了离职员工绩效水平对员工感知到内部流动机会的正向影响，负向调节了离职员工绩效水平对员工数量型工作不安全感的正向影响。强调内部劳动力市场的组织，当离职员工绩效水平较高时，与组织建立长期雇员关系的员工更可能倾向于关注并评估当前的内部职业发展机会和潜在收益。
参考文献（略）
