本文是一篇企业管理论文，本研究基于五个关键变量——离职员工绩效水平、感知到内部流动机会、数量型工作不安全感、OCBO以及内部劳动力市场进行了全面的文献综述，并对相关研究进行了梳理。
1 绪论
1.1研究背景
在党的二十大报告中，强调了“人才是第一资源”的重要性，并深入推进了“人才强国战略”和“人才引领驱动”。新时代人才强国战略的实施方案，为我们在新时代下更好地开展人才工作提供了明确的方向和基本准则。人才被视为最宝贵的资源，公司如果想要创造竞争优势，其战略决策就离不开人力资本。Aguinis 和O’Boyle(2014)研究发现只需要排名前25%的员工所创造的价值就能占据组织中的一半，因此高绩效水平的员工则是组织不可或缺的人才。在团队中，高水平绩效的员工不仅自己创造高价值，而且在与同事合作的过程中能够激发他们追求高水平绩效的目标，进而带动组织整体向上发展，对组织整体及其内部成员产生了不可忽视的效应。鉴于其重要的角色和潜在的贡献，越来越多的学术研究者开始将研究焦点投向这一群体。虽然研究者和管理者已经意识到了高水平绩效员工的重要性(Lockwood & Kunda, 1997; Oettl, 2012)，关注并预防这些关键人才主动离职的情况。然而，以往的研究在探讨离职同事的绩效水平与留任员工之间的关系时，尚未形成明确的结论或深入的分析。
具体来说，员工离职后造成的不确定性情境时，员工开始思考和关注组织和自身的未来发展，因而引发认知评价和意义建构(Ng & Feldman, 2013)。但由于对压力的感受不同，同样的事件可能使人产生积极心态而也可能使人消极对待，个体会根据自己的感受对事件做出评价，产生不同认知(Cavanaugh et al., 2000)。一方面，离职员工绩效水平较高时，留任员工可能会强化自身未来的发展的乐观心态，主动为组织做出贡献(Eatough et al., 2011)。另一方面，高绩效水平员工离职对团队和组织造成了更大损失，可能诱发其他员工的消极心态，如担心丧失工作 (Jang et al., 2018)。员工担忧工作的不稳定性和可持续性时，就会产生工作不安全感。相较于质量工作不安全感指是针对某些工作优质特征的失去，如工资和工作内容等，数量性工作不安全感主要是针对工作本身的失去(Hellgren et al., 1999)。员工面对离职员工绩效水平较高的情况，产生组织失去竞争力、走向衰落的认知评价时，个体会关注其数量方面——自身该组织的工作存续性，即感知到未来失去该职位的威胁。由此可见，当前对于离职员工绩效水平的影响机制存在两条潜在的心理途径，影响留任员工对组织内部的机会和组织外部的稳定性感知。离职同事的绩效水平究竟会使组织内其他员工的心理和行为发生什么样的变化？本研究旨在探讨这些尚未明晰的问题，以帮助管理者弥补员工离职带来的损失，争取留任员工发挥其最大价值。
1.2 研究意义
1.2.1理论意义
首先，本研究打开了离职员工绩效水平对留任员工心理机制和行为影响的黑箱。首先，组织重点关注对那些对其具有资源价值的成员个体，很少探讨工作绩效影响结果的研究，目前对员工绩效水平的部分研究也主要研究到高绩效员工受到职场霸凌、排斥和辱虐等的消极影响(Kim & Glomb, 2014; 王小予等, 2019)，对离职研究也主要集中在其负面后果上(Hausknecht & Holwerda, 2013)。此外，也鲜少有研究将员工离职与绩效水平结合在一起，关注这类员工离职是否会带来多重影响。近年来，学者们强调需要关注的重点是离职员工的持续性离职后果，对组织具有资源价值的成员更应成为首要关注对象(袁庆宏等，2017)。因此，本研究从压力认知评价的角度出发，引入了感知内部流动机会和数量型工作不安全感这两种中介机制，探索离职员工绩效水平与OCBO的关系。不仅验证了离职员工在特定情境下可能产生的潜在积极影响，还揭示了留任员工在面对这一事件后的心理机制和行为变化，丰富了员工离职和工作绩效的影响机制研究。
其次，拓展了OCBO维度研究的前因变量。虽然在以往研究中组织公民行为被细致地划分为多个独立的维度，然而对于这些不同方面所产生的不同影响机制的研究，依然存在进一步探究的可能性。为了解决这个问题，本研究尝试从新的角度探讨组织公民行为，将离职员工绩效水平视为驱动力，研究其与OCBO之间的关系，揭示了OCBO产生的新机制。
最后，丰富了关于内部劳动力市场的实证研究。本文详细阐释了在内部劳动力市场作为边界条件调节了离职员工绩效水平的双重中介机制。在当前研究中，内部劳动力市场作为组织内部人力资源管理的重要机制，其影响和作用一直受到广泛关注。尽管国内外学者在理论层面对内部劳动力市场进行了深入的探讨，但相对而言，实证研究方面仍显不足。丰本文通过实证分析检验内部劳动力市场强度对离职带来的持续性后果的边界作用，丰富了内部劳动力市场的实证研究，有助于企业管理者更好地理解内部劳动力市场的作用机制，并为其制定合理的人力资源管理策略提供了有力支持。
2 理论基础与文献综述
2.1压力认知评价理论
压力认知评价理论(Cognitive appraisal theory of stress) 是由Lazarus和Folkman(1984)所提出的专门针对个体在面对压力源时的认知评估和应对机制的压力理论，该理论主要关注个体在评估特定情境压力时产生的情感体验如何影响其态度和行为，它在压力和应对之间起到了关键的中介和驱动作用。认知评估是一个过程，在这个过程中个体会评估其所处环境与自身福祉之间的相关性，而外界的刺激事件则可能触发个体进行具有挑战性和威胁性的评估。那些做出挑战性评估的人更倾向于关注压力环境下的潜在机会、个人成长和所获得的收益；那些进行威胁性评估的人更倾向于关注压力环境可能导致的损害和风险(刘淑桢等, 2019) 。如果一个人觉得所处环境可能对他的利益构成威胁，并且无法有效地应对，从而做出威胁性评价时，他或她可能会在影响认知评价的各种因素中表现出消极的态度；如果人们相信自己有能力应对压力，进而产生挑战性评价时则会展现出主动积极的态度，这将有助于促进积极的结果(Folkman et al., 1986)。
基于之前对压力的研究，Cavanaugh等人(2000)提出了挑战-阻碍性压力源，并将压力源分类为挑战性压力源与阻碍性压力源。他们认为这两种压力源对员工的影响不同，从而可能导致不同的结果。当个体相信能够解决挑战性压力源产生的压力，这些压力有潜力推动他们的工作绩效和职业成长。具有挑战性的压力源涵盖了时间压力、工作职责、工作任务等，这些都是对员工能力提升和职业成长有益的因素(Cavanaugh et al., 2000)。而工作不安全感、角色模糊和角色冲突等则可能成为阻碍性压力源，个体视这些压力为他们的目标达成和职业成长路上的障碍物，认为自己很难有能力应对(Matthews et al., 2014)。
2.2员工离职研究综述
2.2.1员工离职的概念界定
员工离职是指“从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”(Mobley, 1982)。学者们将员工离职分为主动和被动离职两类(Watrous et al., 2006)。主动离职是指员工自发地向公司发起辞职申请并最种选择离开组织的行为，以员工的立场由个人原因, 如工作环境、薪资福利、与主管关系等自愿离开组织；被动离职是指组织对不符合要求的员工采取辞退等行为造成员工离开组织的结果, 如裁员、企业人员精简等(徐辰, 2014)。被动离职通常处于组织的控制之下, 而主动离职一般难以为组织所控制, 属于组织离职中占比高且负面影响最大的类型(张泽玺，2014)。因此，从文献中我们可以了解到国内外学者更多关注对员工主动离职行为的深入探索，主要研究有关员工主动离职的影响因素以及离职模型等方面, 试图分析员工作出离职决策的心理变化过程(Park & Min, 2020)。因此，本研究主要关注员工的主动离职。
2.2.2员工离职的相关研究
(1)员工离职的前因变量
影响员工离职的原因比较复杂，可能是单个因素导致，更多情况下是多种因素共同引起的。本文通过对现有研究相关文献进行检索，分析员工个体离职影响因素，大致将员工个体主动离职影响因素分为个人特质、个人特征、个人认知、个人工作四大类。
(2)员工离职的结果变量
近年来，学者们努力从多种视角研究员工的离职议题。Krackhardt 和Porte(1985)意识到组织内部的个体离职之间是存在相互影响的，并通过研究进行了验证。因此探讨员工对于同事离职的具体反应是非常必要的(Ramesh & Gelfand, 2010)。根据研究表明同事离职会对留任员工的工作态度和工作绩效产生影响。
3.研究模型与假设 ........................ 27
3.1研究模型 ................................ 27
3.2研究假设 ............................... 28
4.研究方法 ...................................... 35
4.1研究设计与研究程序 ......................... 35
4.2测量工具 .......................................... 36
5.假设检验 ....................................... 40
5.1验证性因子分析 ........................ 40
5.2共同方法偏差检验 .
