本文是一篇工商管理论文，本研究以资源保存理论为基础，通过对资质过剩感、情绪耗竭、网络怠工行为和组织政治知觉四个变量进行文献回顾和梳理，形成了以资质过剩感为自变量、网络怠工行为结果变量、情绪耗竭为中介变量、组织政治知觉为调节变量的理论模型。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着我国高等教育事业的快速发展，越来越多的高学历人才进入劳动力市场。教育部数据显示，二十多年来（2001-2022），全国高校毕业生人数由114万激增至1076万，2022年比2021年增加了167万人，增长率达18.37%。然而，国内经济却进入平稳和迟缓期，就业市场无法以相同的速度增长，无法提供更多的就业机会。这种长期的、大范围的劳动力市场供求关系不匹配，使得求职者为了及时就业，被迫接受低于其工作能力的职位，从而陷入资质过剩的状态。与此同时，企业往往也愿意雇用资质水平高的个人，认为嵌入在员工个人身上的人力资本能够预测广泛的工作绩效和结果[1]。在此背景下，资质过剩已然成为国内一个普遍且持久的组织问题，“研究生送外卖”“北大博士应聘街道城管”等新闻此起彼伏。员工对于自身资质（教育水平、经验和技能等）高于岗位要求的主观感知即资质过剩感。据2012年《全球新闻报告》显示，全球近一半的员工（47%）认为自己处于“资质过剩”的状态，而在中国香港和中国内地，有这种感知的员工分别达到了71%和65%。那么，雇用资质过剩的个体是正确的决定吗？资质过剩的员工工作表现更好吗？正如这些问题所述，资质过剩是组织行为研究领域的一个重要课题。
资质过剩感的影响效应已然受到了国内外学者的广泛关注，且大多聚焦于资质过剩感对员工和组织的消极影响方面，认为资质过剩感会给员工带来组织压力[2]和消极情绪[3,4]，促使员工产生低工作满意度[5,6]、低组织承诺[7,8]、高离职倾向[9]等工作态度，并诱发时间侵占行为[10]、亲组织不道德行为[11]、反生产行为[4]等不利于组织发展的行为，抑制工作投入[12]、知识共享行为[13]、组织公民行为[3]等有利于组织发展的行为。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，丰富了资质过剩感和网络怠工行为的理论研究。尽管国外学者对资质过剩感和网络怠工行为的研究已相对成熟和深入，但在国内，对这两个主题的研究尚处于探索起步阶段。目前，国内学者在探究资质过剩感时，尤为关注其对各类结果变量的效应剖析，如创新行为等积极行为，以及反生产行为、离职行为等极端负面行为。相对而言，关于网络怠工行为这种较为隐蔽的生产性偏差行为的研究则相对较少。尤其是作为一种新型的怠工方式，网络怠工行为相较于传统的反生产行为，研究成果更显匮乏。因此，本研究基于中国情境，一定程度上填补了资质过剩感与网络怠工行为两个主题理论研究的缺口。
其次，丰富了资质过剩感与网络怠工行为之间的中介机制。从资质过剩感的近端结果来看，可分为情绪和认知两大类，但现有研究对这两类路径的探讨并不均衡，更多地集中于认知层面。情绪耗竭作为一种近端情绪体验，在资质过剩感与网络怠工行为之间发挥怎样的链结作用，是一个值得深入探讨的问题。资质过剩感意味着个人能力未得到最大化利用，由此将不可避免地导致心理压力的积聚，使个体更易于陷入情绪耗竭的状态，进而增加非工作任务相关的网络活动，以寻求心理缓解。因此，本研究基于资源保存理论，引入情绪耗竭作为中介变量，旨在从情绪路径深化对资质过剩感如何影响网络怠工行为的理解。
最后，丰富了组织政治知觉作为调节变量的研究。在过往的研究中，学者们主要关注组织政治知觉的影响因素及其对结果变量的影响，形成了较为成熟的组织政治知觉模型，而将其作为情境变量纳入模型的研究相对较少。鉴于中国特有的政治文化和人情社会背景，探究组织中员工资质过剩感对网络怠工行为的影响时，组织政治知觉的作用不容忽视。因此，本研究引入组织政治知觉作为调节变量，旨在探究其如何调节资质过剩感对情绪耗竭的影响，以及如何调节情绪耗竭的传导机制，从而丰富组织政治知觉作为调节变量的研究，以及组织环境情境因素下资质过剩感与网络怠工行为关系的研究。
第二章 理论基础与文献综述
2.1 资源保存理论
1989年，学者Hobfoll首次提出了资源保存理论（Conservation of Resources Theory，COR），该理论作为一种压力理论，用以解释或预测人类在面临压力时如何积极维护已有资源并持续追求新资源的动机。在资源保存理论中，所谓的“资源”是指那些个体基于自身主观判断所认为的有价值的事物[23]，包括物质、个人特质、条件和能量四类，以及用以获取这些资源的方法和途径。其中，物质性资源，如汽车、房产等，扮演着强化个体对抗压力情境的角色；个人特质资源，如自我效能感、自尊心等，对于提高个体的抗压能力具有积极促进作用；条件性资源，如婚姻状况、工作任期等，为个体开辟了获取更多资源的有利条件；而诸如时间、金钱与知识等能量性资源，则作为获取其他各类资源的有效工具[24]。而压力则来源于个体对环境中资源损失（威胁、实际发生或投入后未增长）的反应。
资源保存理论包括四个核心原则[25]。其一是损失优先原则，相较于资源的获取，资源损失对个体产生的影响更为显著，并且这种影响会随时间而愈发强烈。其二是资源投资原则，为了抵御资源的流失并重新积累资源，个体会主动进行资源投入，如通过储蓄应对潜在的收入减少，或通过提升技能以减轻不利就业环境对资源的冲击。其三是增益悖论原则，在资源损失的情境下，资源获取的重要性增强。其四是绝望原则，当个体的资源储备被彻底耗尽，他们往往会陷入一种非理性且极具攻击性的自我保护模式。
2.2 资质过剩感
2.2.1 资质过剩感的概念
资质过剩（overqualification）的概念最早起源于不充分就业（underemployment），受到经济学家、社会学家和心理学家的广泛关注，但不同学科之间和学科内部对不充分就业的定义却各不相同。基于此，Feldman[26]整合过往研究，认为不充分就业是相对于某些标准而言更低质量的就业类型，并将不充分就业分为五个维度：一是拥有高于岗位要求的教育水平；二是拥有比工作要求更高水平的工作技能和更丰富的工作经验；三是被迫从事专业领域外的工作；四是个体因找不到全职工作，非自愿从事兼职、临时或间歇性工作；五是当前岗位的薪酬较上一份工作低20%左右。其中，不充分就业的前两个维度通常被抽离出来，统称为资质过剩[27,28]。
资质过剩可分为客观资质过剩和主观资质过剩。从含义上来说，客观资质过剩是指个人所具备的教育水平、技能、经验等超出当前工作岗位的实际需求，反映个人资质与岗位需求间的客观差距。而主观资质过剩，又称资质过剩感，则聚焦于员工认知层面，是员工对自身资质超出岗位需求的主观判断[29]。尽管主观资质过剩通常被认为是客观资质过剩的直接产物，但事实上，其形成过程受到诸多因素的交织影响，包括性格特征、绩效评估和组织环境等[30]。这些因素共同塑造了员工对自身资质过剩的感受，使得主观资质过剩并非简单作为客观过剩状况的直接心理映射，而是具有更为复杂的社会心理成因。从测量上来说，客观资质过剩的测量通常基于教育过剩维度和技能过剩维度进行。但这种客观的测量方式存在明显的局限性：一方面，这种测量方式忽视了个体资质在其他方面的潜在过剩，因此无法全面衡量员工资质过剩的整体情况；另一方面，这种测量方式未能充分考虑个人经历资质过剩的复杂性和多样性，导致在理解资质过剩员工的心理体验方面存在不足[7,28]。从预测力上来说，主观资质过剩可能是员工态度和行为的近端预测因素，而客观资格过剩则是远端预测因素，其影响往往通过主观资质过剩传递。
第三章 理论模型与研究假设 ............................... 29
3.1 理论模型构建 ............................ 29
3.2 研究假设 ............................... 29
第四章 研究设计 ............................ 36
4.1 问卷设计与测量工具 ........................ 36
4.1.1 问卷设计 ................................. 36
4.1.2 测量工具 ................................ 36
第五章 数据分析与假设检验 ........................ 39
5.1 信效度分析 ................................ 39
5.1.1 信度分析 ................................ 39
5.1.2 效度分析 ......................... 39
第五章 数据分析与假设检验
5.1 信效度分析
5.1.1 信度分析
Cronbach's α系数是一种常用的信度分析方法。通常认为，Cronbach's α系数大于0.7表示问卷信度较高，低于0.6则表示问卷信度较差，这时就需要考虑修正量表或者更换新量表测量。本次研究中各量表的Cronbach’s α系数如表5-1所示，四个变量的Cronbach’s α系数均大于0.7，说明各个量表的信度较好。
5.1.2 效度分析
常用的效度类型包括内容效度与区分效度。由于本研究采用的都是国内外成熟量表，因此具有良好的内容效度。在通过验证性因子分析方法分析量表的区分效度之前，需要进行KMO和Bartlett球形检验，检验结果如表5-2所示，可知资质过剩感、情绪耗竭、网络怠工行为和组织政治知觉四个变量的KMO值均大于0.7，且Bartlett球形检验统
