第六章 研究结论与管理启示
6.1 研究结果与讨论
6.1.1 资质过剩感与网络怠工行为
本研究的数据分析结果表明，员工的资质过剩感显著正向影响网络怠工行为（B=0.62，p<0.001），这与现有探讨资质过剩感与网络怠工行为关系的研究结论相同[189]。工作投入状态受意义感、安全感和可获得性这三种心理条件的共同影响。然而，资质过剩感往往与较低的工作满意度、较高的工作不安全感以及较低的可获得性相关，这些因素共同作用，增加了员工有意减少工作投入、进行网络怠工行为的可能性。同时，本研究的结论也与资源保存理论保持一致，该理论指出，人们具有保存、保护和获取资源的倾向。一方面，资质过剩的员工所拥有的超出工作需求的资质，实际上是他们前期投入时间、金钱和精力所累积的宝贵资源，这些资源由于在当前岗位未能得到充分利用，造成了极大的浪费。出于资源保存的目的，资质过剩者会降低其工作积极性，将注意力转移到其他非工作领域，参与更多的网络怠工行为。另一方面，由于资质过剩者的过剩资质并未在当前岗位得到相应的职业或心理回报，出于资源获取的目的，他们会通过虚拟的网络世界寻求情感、认知或其它形式的自我实现，作为对现实生活中无法满足需求的一种补偿。
6.1.2 情绪耗竭的中介作用
本研究的数据分析结果表明，情绪耗竭中介了资质过剩感对网络怠工行为的正向关系，且层级回归结果及Bootstrap检验均支持这一结论。资质过剩感的本质是人-岗不匹配，是一种消极的工作体验，而消极的工作体验是资源损失的潜在来源。高资质过剩感的员工在当前工作岗位不仅会因无法充分发挥自身才能，损失现有资源，而且由于缺乏足够的挑战和发展机会，难以积聚新资源。这种长期的资源损耗，会导致员工陷入资源的“丧失螺旋”，最终导致情绪耗竭。同时，资源保存理论的损失优先原则指出个体存在一种动机，即个体在面对资源损失时，会因紧张和压力反应激发出强烈的避免或减少损失的动机。情绪耗竭实际上是一种心理和情感资源的损失状态。因此，遭受情绪耗竭的员工，由于资源的匮乏，会降低参与组织活动的积极性，转而寻求一种逃避和放松的方式。在这种情境下，互联网不仅是他们办公的平台，也是帮助他们从工作中脱离出来的庇护所。通过这种新型的相对“安全”的怠工行为，员工一方面可以在短期内获得心理上的“喘息空间”，减少进一步的资源损耗。另一方面，网络怠工行为能够通过网络聊天、购物以及浏览等方式弥补原有的资源损耗，从而恢复积极的情绪状态，增加自身资源。
参考文献（略）
