本文是一篇工商管理论文，本文通过分析A招商公司绩效管理现状。得出其在绩效管理中存在诸多问题，通过分析问题存在的原因，对A招商公司绩效指标体系和绩效管理流程进行优化，并从组织、制度、文化、培训和技术等几方面构建保障措施，以此体现提升企业绩效管理水平和实现企业战略目标的目的。
第一章绪论
第一节研究背景、研究目的及研究意义
一、研究背景
随着市场经济的迅猛发展、社会结构的不断优化以及市场经济运行中产生的多种因素，企业之间展开了激烈的竞争。越来越多的企业意识到绩效管理是人力资源管理的关键工具，在企业内部的管理活动中扮演着日益重要的角色，优秀的绩效管理不仅可以深入挖掘企业发展潜力，有效管控企业成本，同时还可以帮助企业提升员工的工作效率和生产效率，从而顺应企业经营管理和变革。
A招商公司是一家主要为当地政府部门招引符合产业发展的企业落户的公司，随着管理理念的不断迭代更新，其传统的绩效管理模式难以推动招商工作，由于缺乏绩效管理的理念、没有针对性的绩效指标、绩效考核机制不健全、绩效考核缺乏系统性和规范性、缺乏考核结果的充分利用等因素导致A招商公司离职员工比较多，企业凝聚力下降，这也在一定程度上制约了招商公司和当地经济的发展与进步。
本文旨在研究A招商公司，依据其战略发展目标，为其构建一套科学且完善的绩效管理，以提升企业的管理水平，激发员工工作的主动性和积极性，同时也可以更好地招贤纳才，进而增强企业内生动力，提高组织绩效，促进企业战略目标的达成和当地经济发展。
第二节文献综述
一、国外研究现状综述
绩效管理的概念在国外的起源可追溯至16至17世纪，历经长期的探索，积累了深厚的理论基础和实践知识。通过研究其发展趋势得知，最初组织绩效的形成是管理者为了评估经营效率和实施内部激励机制。至19世纪末期，随着管理科学的进步和企业劳动生产率的提升，早期的企业绩效管理研究主要集中在利用财务指标分析企业运营过程，并以此来评价企业的经营状况。1954年，德鲁克在《管理的实践》中首次将管理看作一个整体，标志着管理学这门学科正式诞生，该书第一次提出“组织”的概念并明确目标管理的定义。20世纪70年代后期，绩效管理作为系统的管理方式被广泛提起，其核心内容是通过对制定绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效结果应用等全过程的管理，以此激发企业员工持续提升业绩，最终达成组织战略目标。
绩效管理是现代企业管理的一个综合性管理过程，应当与企业的战略规划保持一致性。Ferreira&Otley（2009年）在其研究中指出，企业管理的关键任务之一在于绩效管理，他们对绩效管理进行了全方位的深入分析，并强调企业应从多个维度对绩效进行评估。Bordeaux（2002）指出用系统的方法来规划并管理组织，帮助组织制定行之有效的绩效计划，从而有助于企业实现战略目标。Georgeet al.（2019）企业战略规划与绩效管理之间有紧密的关联性，科学合理的战略规划可以有效提升绩效管理的可行性。
绩效管理构成一个全面的管理体系，涵盖了绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果的应用等多个环节。在绩效管理的整个流程中，绩效沟通与辅导应贯穿始终。最终使以上几个环节形成一个闭环。George（2015）认为，一个完善的绩效计划需要主观指标和客观指标相结合，大多数企业都善于设置业绩任务等一些易于评判的客观指标，但例如工作态度等主观绩效计划难以设置。
第二章相关概念与理论基础
第一节主要概念
一、绩效
绩效是一个广泛用于工作和业务领域的术语，它指的是个人、部门、组织在特定任务或工作中所取得成果、结果和表现。它是衡量工作质量、效率和效果的重要指标，也涵盖了员工工作过程中所展现出来的技能、能力和贡献。它包含了多个方面的评估，如任务完成的质量、时间、成本，以及员工在工作中展现出来的创新能力、领导能力、沟通能力及合作能力等。从管理学角度看，绩效涵盖组织绩效、部门绩效与个人绩效三个层面，它们相互关联、协同作用，共同构成一个整体。组织绩效衡量的是整个组织的工作成效和目标实现程度，它要求企业所有员工的共同参与和努力，以达成共同创造的成果，从而体现企业整体的工作业绩；部门绩效则关注于各个业务部门的目标完成情况，它是团队成员协作努力的成果体现，对于实现企业战略目标具有至关重要的作用；个人绩效则涉及每个职位的具体职责，即每位员工需独立完成的工作任务，主要评估员工的工作完成情况、职责履行程度和成长情况等，涵盖了员工在工作中展现出来的技能、能力和贡献。组织绩效体现为个体绩效在时间、成本和质量三个维度上的综合体现，是全体员工对企业所做出的贡献总和。组织绩效的实现依赖于个体绩效的实现，因此，个体绩效构成了组织绩效的基础，并且是实现企业战略目标的必要且充分条件。
目前，关于绩效的定义存在三种基本观点：
1、结果论：绩效被视为工作成果的体现，它是员工个人在工作过程中所达成的绩效成果，反映了个人的工作表现和成绩记录。
2、行为论：绩效被理解为与目标相关的个体行为。这些行为可能涉及认知、生理或人际交往等方面，由个体控制并与其工作目标紧密相关。
3、潜力论：绩效是基于员工个人基本素质的一种潜能。在这一观点下，绩效研究不再局限于对过去表现的回顾，而是更加关注员工的潜在能力，将个人的潜在能力和素质纳入绩效评估体系，强调高素质与高绩效之间的联系。
第二节相关理论
一、期望理论
北美著名行为和心理学家维克托·弗鲁姆（1964）在《工作与激励》一书中提出了期望理论，该理论认为人们采取某项行为的源动力是其对于某项行为结果的价值评估以及取得这一成果可能性的高低。研究表明人们对目标越是渴望、目标的价值越大，激发起的主观能动性也就越大，最终完成目标的成功率也就越高。期望理论明确指出，员工追求的高绩效是可以通过努力工作来得到的。因此，要根据不同层级的员工的实际情况设置合理的目标任务和激励措施，从而最大化的激发员工的工作动力，产生更大的工作热情和工作效率。
企业管理者将此理论运用于绩效管理的过程中，必须明确向员工传达通过个人勤奋工作，就能够实现预期的成果，而这些成果的实现程度将依据员工的绩效来评估。因此，企业不仅要理解员工的个人需求，还应制定相应的多元化激励机制，设定明确清晰且可通过个人努力能够实现的工作目标。
二、公平理论
公平理论是美国学者亚当斯（1965）提出的，该理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工往往会不自觉地将自身所付出的劳动与所获得的报酬和他人对比，并据此作出公平性的评估；同时，员工也会将自身的报酬与付出进行对比，若报酬与付出相匹配，则认为是公平的，反之，若存在偏差，则可能产生不公平感。这种不公平感可能导致员工产生消极心理，进而影响其工作积极性和效率，同时也会对组织的绩效产生不利影响。因此，在某种程度上，动机的激发过程实际上涉及了个体间的比较、员工对公平性的判断，并以此来指导其行为。公平理论主要研究的是员工报酬分配的合理性、公平性以及其对员工积极性的影响。
第三章A招商公司概况及绩效管理现状......................21
第一节A招商公司概况.........................21
一、A招商公司简介.................................21
二、A招商公司改革背景与人力资源现状......................23
第四章A招商公司绩效管理问题分析........................32
第一节A招商公司绩效管理调研分析...............32
一、调查问卷设计思路...........................32
二、调查问卷信度效度分析.................................32
第五章A招商公司绩效管理优化设计.........................45
第一节绩效指标体系优化设计的必要性和可行性............................45
一、必要性分析.................................45
二、可行性分析.............................46
第五章A招商公司绩效管理优化设计
第一节绩效指标体系优化设计的必要性和可行性
绩效管理作为实现企业战略目标的关键支撑，在其持续发展进程中，多种绩效管理工具的相互借鉴、融合以及相互促进发展，持续推陈出新，已成为不可逆转的趋势。唯有依据企业实际状况进行细致分析，针对不同的评估对象及评估维度选用适宜的绩效管理工具，方能使企业进行科学且切实可行的绩效管理。
A招商公司改革前固定的管理模式已经不能完全适应企业发展，企业为了招贤纳才，吸引更多优质企业落户投产，势必要以科学完善的绩效管理改变当前的管理格局。绩效指标构成了绩效管理过程的核心要素，它们既是绩效计划的产物，也是执行绩效监控和绩效考核的关键参考，贯穿于绩效管理流程的始终。因此，对绩效管理进行优化，必须以对绩效指标体系的优化设计为根基。
合适的绩效管理工具对优化设计绩效指标体系至关重要，目前，KPI的理论与方法体系已相当成熟，在各类企业中运用也十分广泛，能够协助企业明确其核心经营目标。而360度绩效评估法则可以通过上级评价、同事评价、客户评价、自我评价等，确保评估结果的全面性和客观性。
因此，本文通过运用KPI和360度绩效评估法，为A招商公司制定一套科学客观的绩效指标体系，既可以保障对员工进行量化考核，也可以对员工的进行多方面综合评价。
第六章结论与展望
第一节研究结论
绩效管理是企业人力资源管理的核心部分，良好的绩效管理可以帮助企业提升员工工作效率和企业的管理水平。本文通过分析A招商
