本文是一篇工商管理论文，本研究以华宁A水泥公司（以下简称“公司”）生产部为研究对象，在研究了国内外相关文献和梳理了绩效相关概念和理论的基础上，通过问卷调查、实地观摩、访谈、查阅资料等方式，深入剖析公司生产部在绩效考核评价上存在的被考核对象细化程度不够、实施绩效考核周期设置不够全面、考核评价方法不够科学、绩效考核流程不够科学规范、考核指标的制定缺乏科学性、绩效考核结果的反馈、申诉、应用与改进方面机制缺乏等问题。
第一章绪论
第一节选题背景、研究目的与意义
一、选题背景
作为一个企业，很难通过自身力量去改变外部环境以促进自身的发展，转而通过开展企业内部管理，尤其是通过优化绩效管理去提升企业自身的市场竞争力更有可能。有效的绩效管理可以降低运营成本、提高企业的运营效率，从而实现企业收益的最大化。然而，部分现代企业在绩效管理方面存在着一些问题，如考核方法不恰当、考核标准不科学、主观意识过重、反馈机制缺失、激励措施不足、考核周期不合理等，这些问题影响了企业的运营效率，阻碍了现代企业的发展。
现代企业内部管理的核心涉及到人力资源管理、财务管理、战略管理、营销管理、风险管理等。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，涉及到人力资源规划、人员招募与甄选、绩效管理、人员培训与开发等方面。其中，绩效管理作为企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的运营和发展具有深远的影响，其核心环节是绩效考核评价，良好的绩效考核评价可以使员工清楚的知道他们自己的工作表现如何，有助于清晰的定位他们工作的努力程度和改进方向，更有效的达成其绩效目标，进而提升企业的整体运营效率，实现企业利益最大化。因此，如何更好的开展企业绩效考核评价，使员工能够将企业的战略目标与自己的绩效目标有机结合起来，实现企业和员工的共赢便成为了现代企业绩效管理的一个核心。
经初步调查分析，华宁A水泥公司（以下简称“公司”）作为一家非金属矿物制品业企业，其生产部的绩效管理存在着一定的问题，比如绩效考核主观性强、被考核对象细化程度不够、考核指标设置缺乏科学性、绩效考核评价方法不够科学、考核周期不全面、考核流程设置不够科学和规范、对绩效考核结果的反馈不够及时和重视、考核制度的宣传培训不够、考核结果申诉机制缺乏、绩效考核信息化建设不够等问题。因此，需要对其员工绩效考核评价体系进行优化，进而建立一套更加公平、合理、科学、高效的员工绩效考核评价体系。
第二节文献综述
一、国内文献综述
关于绩效评价，国内在20世纪70年代前期就有了一定的研究，当时的绩效评价往往单纯依赖定期的、既有的绩效评价方法，绩效考核更关注结果和形式，而忽略了对各种过程的控制和督导，是一种只问结果不问过程的考核管理方式，20世纪70年代后期，在总结绩效评价不足的基础上提出了“绩效管理”的概念，即设计一个有效系统的过程，即包含绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进的一个持续循环过程[1]。后来关于绩效考核评价的研究逐渐增多，特别是2005年后，关于员工绩效考核评价体系的研究明显增多，研究领域涉及政府、银行、企业等领域。2005年，张越宏[2]在《WL公司员工绩效考核体系设计》中运用绩效考核方面的相关理论、技术和方法，采取理论分析、实证分析和比较分析等方法对wL公司的绩效考核问题进行分析并建立实施新的员工绩效考核体系。2006年，熊咏丹[3]在《商业银行员工考核评价体系的构建》中分析了商业银行现有员工考核的弊端，提出了目标管理考核、个人业绩价值考核、员工收入的计算三点设想来构建员工考评体系，同时提出了加强商业银行管理会计体系建设、推行工资制度改革、促进银行效益与个人收入的同向融合三项配套措施推进构建员工考核评价体系。2007年，柳海亮[4]在《商业银行员工绩效评价方法研究》中从与所在单位部门绩效评价结果相结合、实行分类分层次评价、完善风险管理制度、根据统一的考核指标和量化标准实施全方位评价四方面来改进我国商业银行员工绩效评价。2009年，乔大鹏[5]在《我国中小企业员工绩效考核体系的构建方法研究》中在分析了我国中小企业员工绩效考核体系中存在的问题的基础上，采用因子分析法构建员工绩效指标体系，采用模糊德尔菲法构建员工绩效指标权重体系，采用模糊评价法构建员工绩效综合评价体系。2011年，万峻[6]在《云南A企业员工绩效评价体系的设计研究》中在分析企业人力资源管理和绩效管理的现状和企业原有绩效评价体系存在的问题的基础上，提出通过作业标准体系、业务档案记录系统、绩效考评体系和考评标准、考评评级的记录排序和过程的设计来构建企业员工绩效评价体系。2013年，黄洪波[7]在《华达公司员工绩效考核体系研究》中结合华达公司的实际经营状况，对华达公司各部门、工作人员和操作服务人员综合运用了以关键绩效指标法、360度评价法为主的多项绩效考评的技术和方法进行员工绩效考核。
第二章相关概念与理论基础
第一节相关概念
一、绩效考核评价体系
绩效考核评价体系是指通过制定标准和流程，对组织或个人的绩效进行评估、测量和反馈的综合性系统。其核心目的是帮助组织全面了解员工的工作状况，识别优势和劣势，进而为改进工作提供依据，同时激励员工更好地完成工作任务。标准通常包括业绩目标完成情况、工作态度、能力等级等。基本实施步骤包括设定标准、分类考评内容、反馈和改进等。在实际应用中，绩效考核评价体系被广泛应用于各种组织中。例如，企业可以通过绩效考核来评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖励或调整。绩效考核评价体系不仅是一个评估系统，更是一个帮助组织和个人持续改进的工具，通过对其有效实施，可实现组织和个人的共同提升。
二、绩效的含义
“绩效”一词，一般解释为成绩、成效，含有成绩和效益的意思[19]。但关于绩效的含义存在着一些不同的解释，对绩效的定义呈现出一定的差异性[20]，目前主流的观点有三种：结果绩效论、行为绩效论、能力绩效论，“结果是绩效”的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是工作成绩的记录；“绩效是行为”的观点认为，绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有的一组行为；“绩效是能力”的观点认为，绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。[21]综合所述，绩效是指员工完成工作任务的程度，它反映了员工在多大程度上实现了职务的要求[1]，包括员工的工作结果或产出、员工的工作行为、员工的能力素质3个方面，具有多因性、多维性、动态性等特点。
第二节理论基础
一、激励理论
激励就是激发鼓励的意思，就是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神[32]。美国哈佛大学教授、社会心理学家大卫麦克利兰对成就激励进行了广泛的研究，重点研究企业家们的成就激励方式。大卫提出，人们的童年生活、个人职业经历和所在的组织类型影响着其成就激励强弱大小，尽管每个人都觉得自己有做出成就的冲动，但大约只有一成人受到了成就欲的激励。学术界研究表明，大卫的激励理论虽然详细地说明了高成就者希望从工作中得到相关经验来影响他们对工作经验的需求，但是却很难按照马斯洛的需求层次理论的意义把这些高成就看成其基本的动力，因此大卫的成就激励理论解释的不够透彻[7]。目前最为流行的激励理论是经济增加值管理体系，其核心是经济增加值与薪酬及奖金挂钩。经济增加值奖励计划使管理者和股东一样关心组织的成功与失败，管理者在为股东考虑的同时，也能够像股东一样得到相应的回报，因而管理者与股东的利益趋于一致，开始有同等使命和要求，并有一样的想法和动力[33]。对于公司而言，激励一般包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励，物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等[21]。在现代企业管理中，绩效考核作为评估员工工作表现、激发员工潜能的重要手段，其有效性直接关系到企业的整体业绩和长远发展。激励理论，作为人力资源管理领域的重要理论之一，为企业在绩效考核中制定科学合理的激励机制提供了有力支持。
第三章华宁A水泥公司生产部绩效管理现状剖析.............20
第一节华宁A水泥公司概况.............................20
一、公司简介...........................20
二、公司组织架构.........................20
第四章华宁A水泥公司生产部员工绩效考核评价体系的优化...36
第一节优化的目的及意义...............................36
一、优化的目的.........................36
二．优化的意义........................36
第五章优化后的生产部员工绩效考核评价体系的实施与保障...78
第一节体系的实施.........................78
一、召开绩效考核动员会......................78
二、绩效考核工作的开展.........................78
第六章华宁A水泥公司生产部员工绩效考核评价体系优化效果评估
第一节定量分析
本研究以华宁A水泥公司（以下简称“公司”）生产部部门绩效目标达成情况为例，通过对比优化前后的KPI数据的目标值和实测值进行对比分析，以评价新的员工绩效考核评价体系的优化效果，数据的来源主要采取调查问卷和查阅考核数据的方式，具体获取数据过程在此忽略，只呈现最终数据结果。具体数据结果如下表所示：
通过上表可知，优化后的员工绩效考核评价体系实施后，生产部部门绩效目标值完成度较优化前目标值完成度均有所增加，特别注意的是改进前后目标改进度均是正增长，说明优化后的绩效评价体系对公司生产部绩效的改进具有一定的积极作用。
第七章研究结论
