本文是一篇人力资源管理论文，本研究旨在为中国人寿保险G分公司的持续健康发展提供助力，同时为转型中的其他寿险公司在培训管理方面提供参考，以充分发挥培训价值，实现人才培养与升级，推动保险行业高质量发展。
1引言
1.1选题背景
从国家视角分析，过去5年我国保险业保费收入持续上扬，2023年国内保费收入跨越5万亿元台阶，同比增长9.14%，达到51247亿元；总资产规模也不断攀升，2023年末医接近30万亿元，达到了29.96万亿元，增速升至10.4%。保险行业主营业务集中在传统领域，在匹配高科技领域、适应法治建设、应对自然灾害的保险产品方面存在不足，业务也多集中于经济发达地区，与国家对保险行业助力人民生活、参与国家治理等要求存在差距，保险在保障及推动经济发展方面，作用未全然彰显。
从从企业角度看，保险公司向精品化发展转型已经是一个大趋势。一方面，保险市场人口和制度红利减弱，2021-2023年原保费收入增长缓慢；另一方面，2019年末银保监会颁布相关细则，外资保险公司涌入，加剧行业竞争，同时渠道、服务和数字化转型趋势显现，人才成为保险公司竞争的核心资源。
从人才层面看，新保险时代来临，金融科技重新打造行业格局，给保险公司发展带来机遇，在这过程中人才是关键。受传统因素影响，保险行业吸引力不足，从业者综合素质不高、学历低、技能落后、流动性大，中高端人才短缺。自2020年始，保险营销员人数增长趋缓，人员流动量超过新增量。保险企业获取人才主要靠外部高薪引进和内部培训，多数企业倾向外部招聘，但为长远发展，也要留住核心员工，增强团队凝聚力。因此，重视员工培训，搭建特色培训体系，对保险企业应对人才竞争、开发利用人力资源意义重大。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
中国人寿保险股份有限公司由中国人寿保险(控股)集团公司独家发起成立，其总部位于北京，注册资本达285亿元人民币。该公司历史悠久，综合经营管理能力强劲，技术优势突出，国际品牌影响力颇高，赢得了各界认可，在我国保险行业占据重要地位。目前，该公司主要面向个人及社会群体，提供身体健康与意外伤害保障产品、少儿健康保险产品、人寿保险、商业寿险等多种保险服务，业务范畴涵盖养老、疾病、医疗、重大事故等多个保障领域，旨在全方位满足客户在不同保障层面的需求，实现对客户保障的全面覆盖。
本研究通过大量文献调研，梳理国内人才培训现状。通过对基础知识、业务知识等相关理论的阐述，明确公司员工培训对公司发展的重要意义。经对中国人寿保险G分公司员工培训状况展开全面剖析，梳理出当下员工培训模式存在的问题。考虑到该公司现有员工培训存在不足之处，若要充分发挥培训的价值，实现人才培养与升级的目标，对员工培训体系进行优化完善势在必行。
2基础理论与文献综述
2.1相关概念及基础理论
2.1.1相关概念
（1）培训含义
培养与训练作为培训的字面意义，仁者见仁智者见智。
第一类学者以培训内容和规章制度展开分析研究。Robert L Mathis（1997）提出员工培训属于组织行为范畴，包含工作知识、技能、态度、价值观以及多种行为规范等方面[1]；萧鸣政（2004）认为，培训是企业有规划、按步骤地对员工进行的培养训练活动，目的是让员工掌握完成本职工作所需的知识、技能、价值观和行为准则[2]。
第二类学者以培训目标及作用为主要研究方向。Robert Konopaske（2005）阐述道，培训是一个系统化的过程，旨在促使雇员的行为朝着与组织目标一致的方向转变[3]；金延平（2010）认为，培训在维持现有生产力的基础上，不仅能够实现其保值增值，而且能切实有力地推动人力资源的优化与进阶[4]。
第三类学者以培训价值为主要内容。Lengrand P（1965）在《终身的教育学习引论》中提出持续教育理念，强调培育个体适应快速变革的能力[5]。约翰・M・伊万切维奇（2005）提出，培训让员工深入理解企业战略目标，其价值由员工优异工作表现彰显[6]。董克用(2011)认为，培训是长期且具系统性规划的活动，助力员工获取岗位素养，增强企业核心竞争力[7]。王振（2014）表明，培训价值与组织战略相关，企业需依不同战略类型制定适配培训战略[8]。刘桃等人（2019）指出，针对专业技能型员工开展的培训，会对企业战略目标的实现、社会责任的履行以及绩效的提升产生影响[9]。
2.2国内外相关研究综述
2.2.1国外文献综述
国外员工培训发展主要历经四个阶段。20世纪30年代传统理论时期，培训走向标准化，注重提升员工知识技能。60年代行为科学理论培训时期，关注培训环境、方式与激励，员工工作态度纳入培训范畴。90年代系统理论时期，强调培训与企业环境、战略紧密相连。
（1）培训理念层面。随着大数据的蓬勃发展，数字经济时代来临，培训被赋予了全新的内涵。Mincer在2009年的研究中聚焦于员工培训的投入产出，发现有效的培训能够降低员工离职率，增强员工的忠诚度和满意度，若结合激励措施，培训效果会更为显著[15]。Simone・J・Zolingen在2013年提出，员工参与培训的主动性与培训环境、工作设计以及管理方式存在关联[16]。Alan Coetzer(2015)强调员工职业生涯走向复合，员工培训需契合人才需求、企业战略与业务变化[17]。Roshli Ibrahim（2017）提出培训设计应挖掘员工潜能，以提升工作效率与业绩。
（2）培训体系方面。不同体系通过特定手段实现各自目标。OTP模型强调培训的系统性。还有学者从组织、任务、人员三个维度分析培训需求，在实际运用中应用广泛。Tom・W・Goth的需求差距分析模型，根据“现实”与“理想”的差距确定培训内容，切实提高了培训的可操作性。Terry・L・Leap和Michael D・Crino的前瞻性培训需求分析模型，充分考量工作环境的动态变化以及未来岗位变动产生的新需求。麦克利兰的胜任力模型，通过区分优秀员工与普通员工，让培训需求更加清晰明确。
（3）培训效果方面。在培训效果评估领域，多种模型各有千秋，其中柯克帕特里克四层评估模型的应用极为广泛。该模型由唐纳德・柯克帕特里克（DonaldKirkpatrick）于1959年提出，凭借其清晰的层级架构和较强的实操性，成为众多企业和研究机构在评估培训成效时的首选工具。它将培训成效细致地划分为反应、学习、行为、结果这四个层层递进的层级。
3 中国人寿保险G分公司员工培训体系现状 ...................... 14
3.1 中国人寿保险G分公司基本概况......................... 14
3.1.1 公司介绍 ............................... 14
3.1.2 公司组织结构 ........................... 14
4 中国人寿保险G分公司员工培训体系存在问题及原因分析 ......... 24
4.1 员工培训体系的访谈调查及结果分析 ................. 24
4.1.1 访谈的设计和实施过程 .......................... 24
4.1.2 访谈结果分析 ......................... 24
5 中国人寿保险 G 分公司培训体系优化方案 ........................ 41
5.1 培训体系优化原则和思路 ......................... 41
5.1.1 培训体系优化原则 .............................. 41
5.1.2 培训体系优化思路 .............................. 41
4中国人寿保险G分公司员工培训体系存在问题及原因分析
4.1员工培训体系的访谈调查及结果分析
4.1.1访谈的设计和实施过程
基于研究文献和培训理论，结合人力资源部关注的培训焦点与矛盾点，设计开放式访谈问题。访谈全面覆盖培训体系各层面，内容涉及多个环节，重点探究培训师资、培训课程、培训经费预算这三个关键方面。本次访谈的对象共30人，访谈的时间为2021年9月26日-9月30日，高层管理者采用一对一的方式，中层管理者采取一对一或分组的方式，通过问答开展访谈，提前一天将访谈提纲告知受访者。
4.1.2访谈结果分析
（1）访谈对象特质
对被访对象的结构剖析可知，在公司架构中，不同层级的管理者呈现不同特征，对待培训的观点与态度也呈现出明显的差异。至于访谈人员的具体组成结构，详见表4.1。
5中国人寿保险G分公司培训体系优化方案
结论与展望
本论文聚焦的中国人寿保险G分公司，在当前的发展过程中面临着诸多员工培训方面的问题。若要有效破解这些问题，首先需要正确认识培训的价值。培训并非单纯的成本消耗，而是关乎企业未来发展的战略性投入。唯有树立正确的培训价值观，方能为培训体系优化筑牢思想根基。基于此，需秉持战略性的员工培训思路,这要求公司从长远发展的角度出发，制定全面、系统的培训规划，将培训与企业的战略目标紧密结合起来。同时，要将它们相互关联、相互影响，只有实现内部之间的系统化配合与高效运作，才能使培训体系发挥最大的效能。通过落实上述一系列保障举措，可充分释放培训效能，助力人才培养与进阶。高素质的人才队伍是企业发展的核心竞争力，他们能够为公司带来创新的思维、高效的工作和优质的服务。因此，通过优化培训体系提升人才质量，将为中国人寿保险G分公司的持续健康发展提供坚实的人才保障和智力支持。
在经济结构调整与科技飞速发展的时代背景下，中国保险行业正经历着
