本文是一篇人力资源管理论文，本文以GX银行H支行基层员工最为主要研究对象，通过访谈法和问卷分析法对其工作满意度展开调查分析，利用SPSS软件分析了解基层员工的真实需求与影响其工作满意度的主要因素，制定了提升工作满意度的实施策略。
第一章绪论
1.1研究背景
随着当前全球地缘政治、经济金融贸易和科技发展持续演进“百年未有之大变局”，在一系列新的历史变革之下，中国的银行业也将告别一路“高歌猛进”的快速发展时期，逐步进入到以追求高质量、数智化为导向的转型发展的关键期。在新的发展形势下，银行业的经营环境将面临着一系列的挑战与机遇。GX银行作为西北首家上市的区域性城商行，有着政府资源、资本补充、网点覆盖广等方面的独特优势，同时也面临着业务增长乏力、盈利能力较弱、资产质量承压、业务发展粗放、渠道效能低下、企业文化缺失等一系列问题。为达到“高质量发展的上市城商行，区域首选的综合金融服务商”的发展愿景，GX银行将人力资源管理作为经营发展的重要一环，充分认识到现代市场经济的竞争主要是人才的竞争。在金融行业竞争加剧、客户需求日益多元化的背景下，人才资源，尤其是具有创新思维和专业技能的人才是商业银行的重要财产，能够为银行带来新的业务模式、产品和服务。如何充分发挥并调动员工的才智、积极性和创造性，推动业务发展产生动能和效能，进而提升商业银行的市场竞争力是管理层面临的重要思考。然而，传统的商业银行人力资源管理模式，已无法满足GX银行市场竞争的现实需求。在这样的背景下，员工的工作满意度成为了企业管理层了解员工内心真实想法、检视企业内部存在问题、创造良好组织效能的有效途径被引起重视，并开始一系列的探讨和研究。研究表明，员工工作满意度的高低，不仅影响到企业的生存与发展，也在一定程度上决定了企业的命运与前途[1]。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
目前我国正在处于社会经济转型期这一特殊发展时期，研究当下企业员工的工作满意度对于提高企业内部的管理的水平和运营效率有着一定的理论意义和应用价值。本文研究的理论意义包括：
一是以GX银行H支行基层员工为研究对象，希望借助员工工作满意度的实证研究对进一步丰富和扩展商业银行员工工作满意度研究提供一定的参考意义。在双因素理论、期望理论、公平理论等经典理论的支持下，深入探讨H支行基层员工工作满意度的具体影响因素及其作用机制。通过这些因素的研究探讨，可以进一步验证和丰富以上理论，为企业设计公平合理的激励机制提供理论支持。二是以银行基层员工为视角，通过对H支行基层员工工作满意度的分析，提出切实可行的提升策略，能够从理论上丰富商业银行人力资源体系的研究成果。基层员工是企业运营的基础，其满意度直接影响企业的日常运作和效率。通过对基层员工满意度的研究，可以为企业提供具体的管理改进方向，如优化工作环境、完善薪酬福利体系、加强员工培训等，从而推动管理理论与实践的结合。
1.2.2现实意义
由于基层员工在银行群体中队伍最为庞大，与客户接触最密切，创造利润最直接，他们是具体工作的执行者和推动者，是推动企业发展的重要力量[3]。研究基层员工的工作满意度，对于H支行而言，能够进一步优化人才体系建设，重视员工培养，以保障更好的人力资源管理。同时提升员工士气和信心，增强工作积极性和团队凝聚力，从而促进整体的创新能力、盈利能力和客户服务能力。
第二章概念界定与理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1基层员工的界定
基层员工，一般指的是那些处于企业组织结构底层的人员。在组织中人员结构大多为金字塔型，基层人员是处于金字塔最底层的群体，负责执行具体操作。基层员工是所有工作落地的执行者，也是工作进度的推动者，是工作完成的终结者，也是组织领导的理论实践者，企业发展不可或缺的中坚力量。他们为企业创造价值，与企业的持续长久发展紧密相关。他们为企业提供了坚实的基础，确保了日常运营的顺利进行[4]。不同行业、企业对“基层员工”的定义会有小范围偏差，对于商业银行而言，本文基层员工是指直接服务于客户群体的工作人员，如营业网点柜面服务人员、客户经理；也指服务于一线员工，也直接服务于部分客户群体的中后台基层，如公司业务部、个人业务部、普惠金融部等业务支撑岗员工。
2.1.2工作满意度
①工作满意度概念
工作满意度概念出现于20世纪40年代中期，由美国学者赫伯克首次提出，他认为工作满意度就是指个体在从事某项工作时对工作本身及其心理或生理上所受到的影响进而对外界环境所呈现出的一种状态或反应，这种状态或反应具有整体性，因此，工作满意度也可以称为员工的满足感受[5]。之后管理学家洛克经过研究认为工作满意度是员工从评价个人的工作成果或帮助公司达成工作价值而带来的一种愉快的情绪性状态，是一种心理反应[6]。
工作满意度一直以来都是组织行为学中的热点问题，受到诸多学者的关注和研究。根据目前的研究结果，关于工作满意度的概念可主要归纳为以下三类：第一类将工作满意度看成是一个单一概念，表现为对工作角色的整体反映，不涉及工作满意度形成的原因与过程，称为整体型概念，；第二类认为工作满意度视个人实得报酬与其认为自己应得报酬的差距而定，更侧重于工作满意度形成的原因，称为原因型概念，又被称之为“需求缺陷性定义”；
2.2与工作满意度有关的理论基础
2.2.1双因素理论
双因素理论(Two Factor Theory)是由美国心理学家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)在1959年出版的《工作的激励因素》一书中提出。该理论又称为“激励-保健理论”(Motivation-Hygiene Theory)，主要探讨了影响员工工作满意度和工作积极性的因素，他将这些因素分为两类：激励因素和保健因素。
赫茨伯格通过问卷调查和对个案的研究中发现，员工对于工作满意和不满意的因素是大不相同的。他认为导致员工工作满意度低下的主要因素包括公司的薪酬福利、制度政策、工作条件、个人的社会地位、人际关系以及工作安全感等，他把这类因素统称为“保健因素”。如果保健因素得到满足时，员工不会感到特别满意，但也不会感到不满并且能够正常地进行工作；如果保健因素没有得到满足或者存在缺失时，员工就会觉得不满，工作积极性会降低。因此，保健因素能够防止员工产生不满情绪，但不能直接提高员工的工作满意度。与此同时，他发现工作成就与挑战、工作本身的性质、工作业绩能够获得认可、工作责任感和职业发展机会等这些因素能够提升员工满意度，他把这类因素又统称为“激励因素”。激励因素可以对员工产生巨大的激励作用，能够满足员工的成就感、自我实现等高层次需求。如果激励因素得到满足，员工会感到非常满意。因此，他认为管理者可以充分地利用激励因素来调动员工工作积极性，激发工作热情，从而提高员工工作满意度。
双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”，因此如何设立和界定激励因素与保健因素并“因材施策”是组织管理中最关键的任务[9]。
第三章GX银行H支行基层员工工作满意度现状..............16
3.1 GX银行H支行基本概况........................16
3.1.1基本情况......................16
3.1.2组织架构........................16
第四章GX银行H支行基层员工工作满意度影响因素分析......25
4.1基层员工工作满意度影响因素分析方法.........................25
4.1.1深度访谈法..........................25
4.1.2问卷调查法......................29
第五章GX银行H支行基层员工工作满意度提升策略...........51
5.1员工工作满意度提升目标及原则...............................51
5.1.1提升目标................51
5.1.2提升原则.......................51
第六章GX银行H支行基层员工工作满意度提升策略的实施与保障
6.1组织保障
6.1.1重视员工绩效管理工作
H支行管理层需要从支行长远发展的战略角度出发，将绩效管理工作视为未来可持续发展的重要保障。综管部（兼人力资源部）应担负起全行员工绩效考核的责任，根据现阶段支行的整体发展情况与运营状况，合理制定薪酬考核体系，以总行考核导向为基础，秉承绩效考核向基层倾斜的相关要求，灵活调整修改绩效考核方案，让绩效考核在管理中发挥导向作用，确保绩效考核能够体现每一位员工的岗位价值并与之匹配。在绩效管理的过程中相对准确地制定指标评价标准，设置激励因子，充分挖掘调动基层员工的潜在能力，从而通过指标的控制激励基层员工实现工作效能和产能，并对其有效地进行管理和约束。各条线部门及营业网点作为方案的实施机构，新的考核方案制定后，应及时宣讲，让全行上下尤其是每一位基层员工都明白绩效分配的依据，以及如何通过绩效考核拿到自己付出相匹配的薪酬。计划财务部门负责公开、透明、公正、客观的绩效考核结果反馈，并赋予考核绩效结果在工资调整、职务晋升等方面的作用，以便达到绩效考核的实际效用。通过完善绩效考核体系，能够有效激发基层员工的工作积极性，从而实现整个支行上下一心，最终达到总行的考核要求。
第七章结论与展望
7.1研究结论
人才是一个单位的核心资产。市场的竞争，归根到底就是人才的竞争。基层员工作为商业银行中队伍庞大、直接面对客户、创造利润的价值群体，承载着行业发展的重要力量。只有充分激励基层员工，引导、调动他们的积极性与主动性，整个团队、整个组织才能焕发出蓬勃发展的势头。因此，提升基层员工的工作满意度能有效的提高员工的绩效水平，
