6结论与展望
6.1研究结论
本文首先深度解读了员工离职的相关理论和研究成果，结合Z银行H分行实际情况，选取Price-Muller模型作为Z银行H分行员工离职的分析框架。分析了Z银行H分行人员离职现状及对银行的影响。其影响有增加企业经营成本、影响业务的进程、影响企业长期发展、企业名誉受损。通过深入分析Z银行H分行人力资源数据和人员离职现状，筛选出离职前基本薪酬没有大幅度变化，岗位没有近期变动的员工，即避免由于调岗降薪而离职的员工，同时对已离职员工展开了离职访谈和离职原因问卷调研，以此全面且深入地掌握Z银行H分行员工离职的深层次原因，并在此基础上提出具有实质性的对策和建议。
本文以Price-Muller模型的四个层面出发，结合Z银行H分行员工的离职现象实际情况，扩展出符合该行特色的二十六个具体影响因素，并将其归类为环境、个人、组织和其他因素四个类别，以此基础设计了离职员工访谈内容和离职员工离职原因调查问卷。
依据访谈和问卷调查得出的结果，此篇文章得出如下结论：Z银行H分行的离职员工年龄集中在35岁以下，在该行工作年限多在5年以内，岗位分布以基层岗位（包括柜员和客户经理）及部分中后台岗位为主，学历基本普遍为本科及以上。此外，识别出导致Z银行H分行员工离职的关键影响因素包括：组织因素中的工作时间长、压力大、薪酬绩效考核不公平、晋升不公正；个体因素中的培训学习机会少、工作参与度；环境因素中的找到了更好的工作，亲属支持；其他因素中包括工作满意度低、员工职业生涯规划不足，并具体分析产生原因。最后从完善员工福利措施、拓宽职业发展渠道、优化考核制度方式、重视员工压力管理四个方面提出了具体的改进措施和建议。如：员工家庭支持计划、构建职业发展双通道、创建“积分制”晋升体系、绩效制度改革等，来解决Z银行H分行离职现象增长问题，保障自身的健康可持续发展。
参考文献（略）
