本文是一篇人力资源管理论文，本文聚焦绩效管理的相关理论，对W学校绩效管理现状和存在的问题进行细致的分析，并提出尽可能合理的改进措施，以尽可能提升W学校的绩效管理工作的高效率、高效益。
第一章 绪论
1.1研究背景
习近平总书记在党的二十大报告中指出：“要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。”可见，在教育强国高质量建设发展的进程中，人才的选拨、培养、使用、发展占据着十分重要的分量和地位。并且随着社会的进步，科技的发展，人工智能的出现，社会竞争的日益激烈，人才变的越来越重要，已成为一个国家、地区、企业综合竞争力的关键因素。在这种情况下，面对激烈的竞争，不得不重视人力资源管理的作用，其作为获得竞争优势的有力武器，占据着非常重要的地位。绩效管理作为人力资源管理的核心环节，在提高人力资源管理质量，促进战略目标达成以及增强核心竞争力等方面都发挥着极其重要的作用。
W学校是一所民办综合类院校，由H教育集团独立出资创建，生源高峰时达到四、五万学生。但随着教育改革和时代的发展，民办高等院校的生源不断下滑，因此在保留原招生专业基础上，从产教融合、产学研一体化等方面纵向发展，形成至目前以发展职业教育、技能培训、继续教育为主的综合型民办院校。在这种背景下，学校经历了大幅裁员到目前人员相对较稳定的一个过程。但在目前教育发展多元化、竞争越来越激烈的大背景下，学校也面临着人才流失和员工绩效管理不断优化和升级的挑战。因此加强人力资源管理，提升绩效管理效能，注重员工的成长、学习和进步，建立一套有效的绩效管理机制是必不可少的。这不仅对W学校员工的绩效管理体系优化完善有着实际的指导作用，也为同类型学校实施优化绩效管理，激发员工积极性有着一定的参考和借鉴。
1.2选题意义
绩效管理是现代企业的一种有效管理活动，作为激发教职工发展潜能、推动学校可持续发展的重要手段之一，在学校管理中的地位不容忽视。为有效激励和留住民办高校中的优秀人才，深入探索和优化民办高校的绩效管理变得十分重要。在具体的管理实践中，许多企业都十分关注员工绩效管理，以此提升他们的工作能力和积极性，从而为企业的长远发展奠定基础。
本文以W学校的教职员工为研究对象，通过对目前人力资源现状和员工绩效管理的深入剖析，结合学校现状，应用人力资源管理理论和方法，优化绩效管理体系。其研究意义体现在以下几方面:
（1）完善W学校的绩效管理体系，推动学校管理层对绩效管理的重视，进而确保学校优质发展所需的优秀人才得到持续稳定的供给。
（2）通过优化和完善W学校的绩效管理机制，增进部门之间、员工之间的沟通与协作，有效激发员工的工作热情和主动性。
（3）筛选科学、合理的绩效管理优化方案，有针对性地解决学校当前面临的实际问题，促进员工自我管理能力的提升，深度挖掘员工的内在潜能，全面提升员工的综合素质。
第二章 理论基础和文献综述
2.1绩效管理
绩效管理最初在美国20世纪70年代所提出，在组织生产逐渐标准化以提升工作效率的背景下，强调将员工个人发展纳入到组织，以激励员工更加积极地投入到组织绩效创造过程中的观点，逐步受到组织管理层的关注和重视。绩效管理是指为了达到组织目标而采用科学方法对内部员工绩效进行管理的活动，通过对内部员工绩效进行计划、评价、考核与分析[1]，将员工目标与组织目标紧密结合以促进员工行为改善并提高员工绩效与组织整体绩效的活 动过程。
在企业绩效管理系统中员工绩效和组织绩效彼此之间会进行相互影响，将组织整体的发展目标与不同层级员工的个人目标紧密结合，也促进了各级员工将自身工作职责、工作行为与岗位目标更为灵活全面匹配[2]。从组织层面而言开展绩效管理工作的根本目的在于将员工作为核心进行的种种干预行为最终确保组织战略目标的达成[3]。组织都需要具备有自身业务管理情况密切关联的绩效管理系统，并能够在组织内绩效管理的每个阶段进行及时管理以保障其顺利实施，绩效管理的最佳效果是引导每个人都能在顾全大局的前提下充分发挥自己的长处。
绩效管理区别于我们传统中常说的绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理是系统地对组织内部员工工作绩效的管理过程，而绩效考核作为绩效管理的局部更关注的是特定阶段对员工的判断和评估[4]。相对而言绩效管理更能将员工纳入到整个组织发展中，尊重员工自己的发展特点与想法，促进员工与组织共同发展[5]。绩效考核则是通过相关考核方法对员工进行监督和管理，促进组织利益最大化。
2.2相关理论基础
2.2.1激励理论
激励理论是指为了促使员工表现出对组织具有积极意义的正向态度或正向行为，运用相关理论与方法，成功调动员工的积极性和创造性，激发员工的正确行为，使员工在组织中充分发挥出自身作用。国外最具有代表性的激励理论有需求理论、公平理论、成就需要理论等。
需求理论由马斯洛提出，将人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我实现的需要。人的需求从底层次到高层次逐步发展，并且只有实现低层次的需求满足时，高层次的需求才会对个体产生强大的驱动力[8]。需求理论强调个体需求不仅仅局限一种情况，更多的时候是多种需求的综合，在关注到驱动个体的核心需求的同时也要认识到个体需求的综合性。在进行绩效管理的时候要关注到民办高校教师发展目标多样性背后所隐藏的核心需求差异，进而通过相关绩效考核结果匹配到不同教师的优势与不足[9]。
公平理论是由亚当斯提出来的，认为员工不仅关注自己获得报酬的绝对量，还关心他人所得报酬。员工通过对自身所得报酬和其他人获得报酬的比较结果做出判断，影响到自身后续的工作态度和工作行为，最终会对组织绩效产生影响[10]。公平理论认为员工对于自身获得报酬相对量的关注不仅仅局限于绩效薪酬分配方面，既包括物质层面又包括精神层面，诸如员工还会关注到绩效考核中指标选取的公平、绩效考核过程的公平、绩效结果应用的奖惩公平等多个方面[11]。陈春花（2016）对组织公平感理论的研究中强调组织公平如果应用得当会对员工产生较好的激励效果。注重公平理论在民办高校的应用，要意识到绩效管理相关指标设定在实际运用中的合理性，关注到伴随整个绩效管理过程中所能够体现公平的措施，在设置物质奖励的同时不要忽视精神奖励对员工公平感受的影响。
第三章 W学校概况及绩效管理现状.......................... 13
3.1 W学校概况 .............................. 13
3.1.1 学校简介 .............................. 13
3.1.2 学校发展历程 ............... 13
第四章 W学校绩效管理调查及问题分析 ....................... 21
4.1 W学校绩效管理调研方案 .......................... 21
4.1.1 调研对象和方法 .................. 21
4.1.2 调研方案实施步骤 ...................... 21
第五章 W学校绩效管理优化策略 ........................ 39
5.1 总体思路 ....................... 39
5.2 W学校绩效管理优化的具体措施 ...................... 39
第五章 W学校绩效管理优化策略
5.1 总体思路
绩效管理是一个完整的系统，主要包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节。在改进W学校绩效管理制度的过程中，也主要采用该逻辑逐步开展。 计划绩效是起点，主要是根据学校发展目标对其进行细化分解，以确定最终的绩效目标，即教职工需要什么时间做到什么程度，同时将绩效目标传递给学校所有员工，帮助其理解消化并最终达成协议。管理绩效则主要负责学校组织内部的绩效沟通，通过细致的交流发现问题并解决问题，在帮助员工提升自身能力的同时推动W学校整体绩效的提升。评估绩效则是关注于绩效考核和衡量方法，但是绩效评估是在原有基础上进行优化，并不是一次而定的，而是根据教职工的反馈意见进行小范围优化。反馈绩效则更侧重绩效考核反馈，通过绩效考核结果对特殊员工，可能是低绩效或高绩效人员进行周期性一对一面对交流，并根据相关数据设置不定期的部分报酬反馈，此步骤一般在一轮绩效管理结束时进行。
本研究根据调研中发现的W学校存在的绩效管理问题，有针对性提出如下优化策略。
第六章 研究结论与展望
6.1结论
作为中国教育事业的重要组成部分，民办职业高校也正在面临着向高质量发展转型的严格要求。绩效管理，作为激发教职工发展潜能、推动可持续发展的重要手段之一，在学校教育中的地位不容忽视。本文聚焦绩效管理的相关理论，对W学校绩效管理现状和存在的问题进行细致的分析，并提出尽可能合理的改进措施，以尽可能提升W学校的绩效管理工作的高效率、高效益。主要得出如下结论：
（1）W学校的绩效管理体系存在很多不足和问题，主要包括六大类：绩效计划缺乏民主参与，员工认同感低；绩效管理考核指标简单，主观成分较大；绩效管理缺乏有效沟通，关键环节缺失；绩效考核结果反馈不深入，缺乏指导意义；绩效考核结果应用待完善，缺乏有效激励；绩效管理制度体系不健全，落地实施不力。
（2）通过问卷调查及样本抽查回访，本文对W学校的绩效管理体系出现的问题展开细致的剖析后，提出了一系列改进措施。结合绩效管理系统中的计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节，提出了四大类改进措施
