本文是一篇管理论文，本文围绕着兰州农商银行绩效考核的优化策略展开讨论，提出了一系列旨在改进现有考核模式的具体建议。首先，针对考核指标设计不合理的问题，引入了平衡计分卡工具。
1 绪论与文献综述
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
近年来，我国持续深化金融市场对外开放，显著优化外资机构准入机制。一系列金融开放政策的稳步实施，促使金融业对外开放进程显著加快。经过前期探索与中期调整，互联网金融产业正朝着规范化与规模化方向快速发展。在理念创新、技术革新与模式变革等维度所展现的突破性进展，不仅创造了可观的市场机遇与增长空间，更为金融业的创新发展注入了强劲动力。与此同时，传统现金支付方式逐渐式微，移动支付迅速普及并成为主流支付手段，这直接加剧了银行业间的竞争态势，促使银行传统业务模式从卖方市场向买方市场转型。在当今金融领域，银行业正处于深度变革与全面转型的关键时期，同时面临着国际化竞争加剧与宏观经济环境趋紧的双重挑战。在此背景下，建立一套科学完善且契合商业银行发展需求的绩效考核体系已成为当务之急。
作为植根于县域经济的地方性银行，农村商业银行在市场竞争中面临多重发展制约。其历史积淀相对薄弱，资本实力有限，风险防控体系尚待完善，且受到经营区域、客户结构及人才储备等客观条件的限制。从外部环境来看，这些机构既要面对国有银行、股份制商业银行及新兴银行的市场竞争，又要适应“三农”服务要求与日益严格的金融监管政策。与此同时，内部治理方面也存在亟待解决的问题，包括不良资产占比偏高、资本补充渠道有限、核心业务规模不足等。在此背景下，农村商业银行要实现稳健发展，必须着重提升运营管理效能，特别是要优化人力资源配置与绩效考核体系。有效实施绩效考核体系对于激发员工内在动力、促进个人职业发展以及推动企业战略目标的实现具有关键作用。通过科学合理的绩效考核机制，企业能够准确识别员工的核心优势与潜在能力，进而为其提供针对性的职业发展路径。同时，这一管理工具将员工个人目标与企业经营战略有机结合，在促进员工成长的过程中，有助于组织整体绩效水平的提升，最终实现企业与员工的协同发展。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外文献研究现状
（1）绩效考核的发展
绩效考核的发展历程可以追溯到古代的国家战争时期。当时，君主和将军需要对士兵的表现进行评估，以确定他们的能力和战斗力。然而，随着时间的推移，绩效考核逐渐在军事领域以外的领域得到应用。 20世纪初，工业革命的兴起和大规模企业的出现，使企业开始面临组织和管理的挑战。为了增加工人的生产效率和质量，一些公司开始试图通过定期评估员工的工作表现来鼓励他们的努力。这是绩效考核的早期形式，主要基于任务的完成情况和产出。
随着管理学的发展，人际关系学派的兴起对绩效考核产生了深远影响。20世纪40年代，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了需求层次理论，该理论认为员工的满意度和工作绩效与满足个体的基本需求有关。这引导企业开始重视员工的情感和动机因素，并将其考虑进绩效考核。
到了20世纪50年代，管理学家彼得•德鲁克提出了管理者的责任是最大化组织和员工的绩效。他强调了以目标为导向的绩效管理方法，通过设定明确的目标并与员工共享，来提高员工的工作动力和效率。
20世纪80年代，经济全球化和市场竞争的加剧，使企业对绩效考核的要求进一步提高。传统的绩效考核方法已经不能满足企业的需求，因此一些新的方法和工具应运而生。如360度绩效考核，这是一种多元途径的绩效评估方式，包括员工自我评估、上级评估、同事评估和下级评估。这种绩效考核方法能够更全面地了解员工的表现，促进团队合作和沟通。
2 相关概念与理论基础
2.1 绩效相关概念
2.1.1 绩效考核
绩效概念中，“绩”代表工作业绩，指个体或组织达成预定目标的具体表现；“效”则体现为工作效率与产出质量，反映了目标实现的水平与程度。从结构维度来看，绩效可分为个体绩效与组织绩效两个层面，二者共同构成了组织目标实现的有效产出体系。其中，组织绩效的实现以个体绩效的达成为基础，通过系统化的层级分解，将组织目标具体落实到每个岗位与职责之中。当全体成员均能达成既定工作要求时，组织层面的绩效目标便得以实现。从本质上看，绩效是组织为实现其战略目标而构建的多维度评价体系，它系统地反映了组织成员在一定周期内，通过特定的工作行为与方式，达成预期成果的完整过程。
绩效考核体系作为组织管理的重要组成部分，是通过系统化、标准化的方法对员工工作表现及目标达成度进行评定的过程。该体系在人力资源管理中具有战略地位，不仅是企业实现经营战略的重要支撑，更是提升组织效能的关键机制。企业通过建立科学的评价指标与目标体系，有效引导员工工作方向，激发工作积极性，实现个人与组织目标的统一。绩效考核结果为企业提供了客观依据，不仅能够准确判断员工工作效能与职业发展潜力，更能全面评价其对组织发展的贡献度。通过实施绩效考核，企业能够建立完善的激励约束机制，促进员工持续成长，推动企业实现可持续发展，最终增强组织的市场竞争力与核心优势①。
2.2 绩效理论基础
2.2.1 目标管理理论
德鲁克基于目标设定原理构建了目标管理理论体系，其核心在于通过满足个体需求来激发组织成员的工作动力。该理论认为组织效能取决于员工的工作热情，而员工积极性的提升需要将其个人诉求与组织目标有机结合。在实现既定目标的过程中，个体的需求得到满足，同时又会衍生出新的需求，从而形成持续性的目标导向发展模式②。组织的战略性目标最终需要依靠员工的具体执行来实现，因此目标体系的构建必须充分吸纳员工的参与。通过将战略目标逐级分解，最终转化为员工可执行的具体任务，并辅以科学的考核与激励措施，从而确保个人目标的有效实现与组织战略的顺利达成。商业银行实施目标管理旨在确保经营活动的持续性和增强市场竞争力，进而促进战略目标的达成。该管理方法的优点在于，通过明确设定目标，能够有效地引导和监督员工的工作行为，同时增强员工的自我管理能力，从而提升整体业绩。目标的完成情况作为评价依据，使得评价过程更加公正和客观。然而，目标管理也存在一些不足：目标设定过程复杂，耗费时间和资源较多。由于不同员工的目标和评分标准存在差异，导致最终的考核结果难以在同事之间进行比较，因此不适宜作为薪资调整和奖金分配的基础。此外，当目标设定不够明确或难以量化时，目标管理方法的效果往往大打折扣。
2.2.2 战略管理理论
钱德勒率先将组织架构与经营策略相结合进行研究，构建了战略规划理论体系。该理论以环境可预判性为假设，强调企业应通过调整自身要素与外部竞争态势相协调来实现发展①。作为战略管理理论的基石，经过长期演进，当代企业战略管理已形成由环境评价、方案制定和执行管理构成的完整体系。环境评价涉及企业对外部宏观环境、市场动态、行业标杆以及内部资源等多维度的系统分析；方案制定则是企业为实现可持续发展目标而进行的系统性规划；执行管理则是将战略方案付诸实践的具体过程。在商业银行领域，战略规划直接决定了绩效考核指标的设定，而绩效考核作为战略落实的关键工具，其科学性与有效性对银行实现战略目标具有决定性作用。
3 企业员工绩效考核及商业银行相关内容的理论阐述 ...................... 21
3.1 企业员工绩效考核的重要性 .......................... 21
3.1.1 对企业战略目标实现的推动作用.................... 21
3.1.2 对员工激励与发展的促进作用......................... 21
4 兰州农商银行营销人员绩效考核现状分析 .................... 26
4.1 兰州农商银行基本情况.................................. 26
4.1.1 发展历程及经营情况 .......................... 26
4.1.2 组织架构 .......................... 27
5 兰州农商银行营销人员绩效考核存在的问题及原因 ...................... 35
5.1 兰州农商银行绩效考核问卷调查 ........................... 35
5.2 兰州农商银行绩效考核访谈 .................... 36
5.3 兰州农商银行绩效考核存在的问题 ............... 37
7 兰州农商银行营销人员绩效考核实施及保障
7.1 绩效考核实施
7.1.1 考核过程优化
绩效考核机制涵盖了从计划部署到成果落实的全流程运作。该过程应当确保客观公正与信息透明，针对兰州农商银行的评价现状，建议从以下几个维度进行改进提升。
为实现绩效考核体系的优化，兰州农商银行应当对现行考核指标体系进行系统性优化。具体而言，该行需对既有的考核指标数据库展开全面审查与梳理，通过数据溯源与指标核验，筛选出符合实际需求的计算口径。对于可实现系统自动提取的考核指标，建议通过内置计算模型直接生成考核结果，此举不仅能够提升考核效率，更可确保考核过程的公开性与透明度。
其次，应披露人工核算指标的具体运算步骤。对于无法通过绩效考核系统直接获取、需要人工处理的指标，应将基础数据及其运算逻辑向各分支机构员工公开，以便核查。这种透明的绩效考核机制有助于消除员工疑虑，提升考核效率，并激发工作积极性。再次，需要及时落实考核结果。由于兰州农商银行的绩效考核办公室隶属于计划财务部，而年底年初正值财务部门年度决算的关键时期，考核人员往往无法兼顾方案制定工作，通常要等到次年三月才能完成方案编制并发布实施。为确保绩效考核体系的有效性，兰州农商银行应当建立科学的时间管理机制
