本文是一篇行政管理论文，本文以公务员工资制度改革发展脉络为切入点，通过研究建国以来公职人员工资制度改革的历史轨迹，结合L市公务员地方工资制度实际情况，探讨研究L市公务员工资因素对个人工作动因的影响，分析公务员工资制度存在的问题，并针对问题产生的原因提出优化思路建议。
1 绪论
1.1 选题的背景与意义
自新中国成立以来，经过了四十余年的改革开放，中国的变化可谓是翻天覆地，社会经济取得了巨大的发展，农林牧渔、教育科研、医疗卫生等都取得了长足的进步，为了适应社会的变化和需求，政治、经济、文化等体制也在不断的改革、发展和完善，进入新时代后，国家深化改革和善治体系建设更加快速进行。公务员制度作为行政制度的重要组成部分，为了更好的适应新时代的需要，更好地服务发展、服务社会，也在不断地探索和改进。在众多的公务员制度中，公务员工资薪酬制度，是公务员，也是全社会自身最为关注的焦点之一。有效的利用激励和绩效工具，建立科学合理的薪酬体系，是国家善治体系中公务员作用发挥的重要一环，将有助于提升公务员的工作积极性和主观能动性，更加合理的统筹安排财政资源，提高政府工作效率，同时，也有助于提升公众对政府的满意度，进而提高政府公信力，加快社会主义国家善治进程。
1.1.1 选题背景
各级行政机关在国家和社会的发展中发挥着重要的作用，而公务员则是各级行政机关的具体执行人员，维持着政府各项职能的正常运转。根据人社部发布的历年《人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2015年，全国共有公务员716.7万人，全年录用公务员19.46万人，其中，中央机关及其直属机构2.81万人，地方16.65万人①；2016年，全国共有公务员719万人，全年录用公务员19.46万人，其中，中央机关及其直属机构2.81万人，地方16.65万人②（2017年之后的公报不再公示公务员人数，查找不到官方的公务员人数数据）。随着我国全面依法治国、全面深化改革战略的不断推进，各项立法和制度不断完善，特别是国家机构改革工作的探索和深入，各类国家行政机关在机构设置、主要职能、人员编制等方面进行了的明确，公务员队伍建设的制度愈发健全，公务员队伍的总体人数基本稳定，公务员招录工作也越来越公平、透明，每年吸引大批考生报考公务员岗位。以江苏省为例，2020年公开招录公务员7985人，报名人数为33.6万人，平均竞争比42:1；2021年公开招录公务员9536人，报名人数为45.1万人，平均竞争比47:1。公务员考试的热烈程度，从另一方面反映出社会公众对公务员群体的极大关注度，也对公务员队伍素质提出了新要求。2019年7月，中共中央办公厅印发了《关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见》，对现代公务员思想政治、理想信念、业务能力等能力素质提出了新的要求，文件强调，要建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的公务员队伍。
1.2 国内外相关研究综述
公务员工资制度及相配套的绩效、激励制度关系到国家公职人员的廉洁从政和工作效能问题，科学完善的工资体系和绩效、激励制度能够有效的降低腐败，提升政府工作效率，提高人民群众满意度，国内外众多学者针对这一热点问题，从不同方面，通过不同的角度展开了大量的研究和分析，这些研究成果拓宽了我们的视野和思路，并带给我们很多有益的启迪和思考。
1.2.1 国外研究动态
西方国家的很多经典人性假设和激励理论奠定了现代管理学的理论基础，如佛雷德里克·泰勒提出的科学管理理论，亚当·斯密提出的“经济人”假设，梅奥的“社会人”假设，马斯洛的“需求层次论”，赫茨伯格的“双因素论”，奥尔德佛的“ERG”理论等，这些经典管理学理论是我们研究绩效激励导向的薪酬制度的有力工具，能够帮助我们更科学、系统的分析在研究过程中遇到的各种现象和问题。国外学者在现代工资薪酬和绩效激励的研究方面也有很多可供我们借鉴的成果。
（1）公务员与其他社会组织工资制度的差异性研究。
一方面，存在共性和相类似的地方。乔治·米尔科维奇和杰里·纽曼的《薪酬管理》中指出，无论是在政府、协会等公共组织中，还是在一般的民营企业中或是其他的各类社会组织内，对于薪酬的管理都是同样的重要；①泰奥雷夫·舒尔茨从人力资源的相关角度分析公务员的薪酬激励问题，他认为对人力的投资才是资本投资的重要方面，结合这一观点，我们也可以认为对公务员工资的资金投入，是政府投资的重要组成。
另一方面，公务员的工资制度也有其自身的特点。泰勒珍妮特和泰勒兰纳德认为，与私营部门相比，政府雇员通常不太受高工资的激励，很多事例证明，在公共部门，基于业绩的薪酬计划，往往发挥不出激励作用，工资的激励效用功能失调。③本尼杰、雷尔赫格达尔、杰伦森认为，由于公共部门组织的独特性，高级公务员要么要求长期职位和固定工资，要么要求低动力的绩效激励，即表现较好的高级公务员获得较高的报酬，而且被取代的可能性较小，但是，针对他们的激励措施仍然是低力度的。这一问题也是我国的公务员管理中要面临和解决的，针对这一问题，最直接的办法就是要建立健全和落实公务员“能上能下”相关制度，要不断完善绩效考核及相关的激励制度，从根本上激发公职人员的工作动力。
2 相关概念和理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 公务员
公务员的概念最早从西方国家传到我国，一般是指受政府雇佣，负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，贯彻执行公共管理义务的公职人员，也被称为政府雇员。在我国，政府工作人员的组成较为复杂，既有公职人员，也有事业人员，有些部门还存在合同制、劳务派遣和临时人员等，本文所述的公务员，指在各级国家党政机关工作，负责维护国家法律规定，统筹管理社会经济秩序和国家公共资源，依法履行公职，纳入行政编制，由国家财政负担工资福利的公职人员，包括参照公务员法管理的机关和事业单位人员。
2.1.2 公务员工资
工资是指公私组织或个人依法对受雇人员的劳动成果支付的报酬，一般依据法律规定、制度合同或口头约定以货币的形式支付。公务员工资指在国家各级党政机关任职的具有公务员身份的公职人员，依照公务员工资制度标准，依法享有的，由国家财政负担的劳动报酬。
我国现行的公务员工资制度的基本结构和框架，是由2006年的公务员工资改革所确立的，其规定公务员工资的主体由四项组成，即职务工资、级别工资、工作性津贴和生活性补贴。公务员工资的另一重要组成部分是地方性津补贴，不同地区的公务员地方津补贴项目和标准存在差异，L市公务员地方津补贴主要包括住房补贴（提租补贴）、公务员车改补贴、年终一次性奖金等。
2.2 理论基础
公务员工资对公务员具体行为的影响，主要通过公务员工资的激励效用来实现，相关研究需要具体的激励理论进行支撑。公共管理相关学科中的激励理论可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、修正型激励理论、行为后果理论等。
内容型激励理论，主要研究的目的是触发动机的诱因，如马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论等；过程型激励理论，主要研究的目的是如何激励才能使人满意，研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论、豪斯的激励力量理论等；修正型激励理论，研究的主要目的是激励要修正行为和改造行为，如海德的归因理论、斯金纳的强化理论和挫折理论等。行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。本文在写作过程中重点运用马斯洛需求层次理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
2.2.1 需求层次理论
马斯洛需求层次理论把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，五种需求不是共同实现的，而是逐一实现的，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的主要动力。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要，下面的需求如果没有实现是不可能上升到更高的需求中去的。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级上升，但并不完全是固定的，可以存在变化，也有种种例外情况。
3 L市公务员工资总体状况分析 ............................ 16
3.1 我国公务员工资制度改革的历史 ................................ 16
3.2 L市公务员工资制度现状 ................................ 19
3.3 问卷调查 ............................. 31
4 L市公务员工资制度存在问题与原因分析 ..................... 36
4.1 L市公务员工资制度存在问题 .............................. 36
4.2 L市公务员工资制度存在问题原因分析 ..................... 39
5 基于激励导向的L市公务员工资制度优化建议 .............................. 43
5.1 强化政治建设，健全公务员荣誉体系，加强精神激励 ......................... 43
5.2 建全并完善公务员工资调查比较制度，优化公务员工资结构 ....................... 44
5 基于激励导向的L市公务员工资制度优化建议
5.1 强化政治建设，健全公务员荣誉体系，加强精神激励
马斯洛需求层次论认为当个人对自我实现的需求增强时，其他低层次的需求就会降低，我们要充分认识到内部因素、个人素质
