本文是一篇工商管理论文，本文聚焦高管团队异质性对企业成长的影响，同时引入动态能力和管理自主权，构建企业成长理论模型，探究高管团队异质性影响企业成长的路径和管理自主权的调节作用。
第一章绪论
1.1研究背景
1.1.1理论背景
Hambrick和Mason提出的“高阶梯队理论”认为，了解一个组织的运行原则，应该关注组织中最有权力之人。虽然CEO通常具有较大的话语权，但管理是一种共同努力，一个拥有主导地位的团队共同塑造组织成果，组织战略选择和产出表现反映了高管团队成员集体认知基础和价值观体系[1]，因而关注整个高层管理团队比关注CEO个体对于组织成果更具解释力[2]。“高阶梯队理论”的提出突破了传统管理理论对于CEO个体特质的过分关注，将研究范围扩展到整个高层管理团队。高管团队是竞争行动的信息和决策综合体，通过高管团队成员的认知互动和权力博弈，企业将内外部信息转化为具体的战略竞争行动[3]，大量学者研究表明高管团队特征对企业决策质量和组织成果具有显著影响[4]。
1959年Penrose[5]在《企业成长理论》这一经典著作中提到：企业可用或潜在可用的生产性服务资源（物质资源和人力资源）的异质性赋予其独特特征，这些特征直接决定企业独特的发展空间和成长潜力。Penrose这一卓越的理论洞见为理解高管团队异质性对企业成长的影响提供了重要的理论基础，此后高管团队异质性也受到学者们的广泛关注。Hambrick[6]认为异质性团队讨论可以增强信息解读深度，相比于同质化团队提供更多备选方案，从更多维度分析和评估战略选择，同时能够有效避免群体思维，提高企业应对复杂问题的能力，特别是在复杂的商业环境中展现了巨大的优势效果；Bantel和Jackson[7]发现异质性团队具有认知资源库的扩展效应，广泛的认知资源促进企业创新，提高企业对市场机会识别的准确率。然而，同样有学者通过研究提出了对高管团队异质性效果的不同见解。Knight等[8]认为异质性导致的团队认知差异将削弱团队共识，为达成企业一致决策付出的认知协调成本较高；Pfeffer等[9-10]认为高管团队异质性引发更多团队冲突，关于企业资源分配等决策的争论降低企业决策效率，阻碍决策过程。总之，目前学者们关于高管团队异质性与组织成果之间的关系并未形成统一观点。一方面，高管团队异质性对组织成果的影响是有限的，单一结论并不适用于所有类型的异质性[11]，有必要细分异质性不同类别[12-13]；
1.2研究问题
高管团队异质性是一种重要的团队特征，在高管进行战略决策并最终影响企业成长的过程中发挥重要作用。而不断变动的市场竞争要求企业及时调整以匹配外界环境，高管团队指导企业建立动态能力。另外，不同管理自主权条件下高管团队特征对决策施加影响可能存在差异[31]。然而，目前较少学者将动态能力引入高管团队异质性对企业成长的影响中。
基于此，本文引入动态能力和管理自主权，将高管团队异质性、动态能力、管理自主权和企业成长纳入统一理论框架，探究高管团队异质性对企业成长的影响，并提出以下问题：
高管团队异质性对企业成长产生什么影响？
动态能力在高管团队异质性对企业成长的影响中是否具有中介作用？
管理自主权在高管团队异质性对动态能力的影响中是否具有调节作用？
第二章文献综述
2.1理论基础
2.1.1高阶梯队理论
1984年，Hambrick和Mason[6]开创性地提出“高阶梯队理论”，他们认为组织成果是组织内有影响力的行动者——即高管团队成员价值观和认知基础的体现，并且管理者认知基础和价值观是通过过去的经历和经验演变而来[34]。“高阶梯队理论”建立在高管有限理性基础上，其核心是：（1）高管根据对所需面对战略情形的个人理解进行决策；（2）高管个性化的理解建立在其经历、价值观和个性认知基础上[2]。想要深入了解组织运行原则，应该关注组织内最有权力和影响力的团体——高管团队[6]。虽然学者们已经关注到CEO个体对组织成果的影响，但在复杂的组织中，领导是一种团队共同活动，组织战略行为本质上是高管团队集体认知和能力的共同输出，因此关注高层管理团队整体对于解释组织成果更有说服力[6]。随后，学者们在此基础上发展“高阶梯队理论”：1994年Hambrick[35]将构成维度、结构特征、激励机制和战略过程概括为影响高管团队运营的主要因素；2007年Hambrick[2]引入管理自主权为调节变量，提出高管团队特征对组织成果的预测效果受到管理自主权的影响和限制。研究者们不断丰富和拓展“高阶梯队理论”，而“高阶梯队理论”的发展也为学者们提供了更为丰富的研究视角。
2.1.2动态能力理论
资源基础观（Resource-Based View）强调企业特有资源和能力以及隔离机制的存在是组织成果的基本决定因素[5]。特别是当企业资源具备宝贵的、稀有的、不可模仿的和不可替代的特征时，企业可以维持源源不断的竞争优势来源[36]。然而，资源基础观仅从静态视角分析企业优势基础，缺乏市场突变情境下机制调整的影响，无法充分解释企业如何在快速变化和不可预测的市场环境中始终维持竞争优势[37]。在激烈的全球市场竞争中，优势企业往往能够及时有效地反应，通过灵活推出产品创新等采取有效措施，展现出非凡的应对变化的管理能力[23]，因此有必要在“资源——竞争优势”分析框架中引入一些动态因素[22]。
2.2概念界定
2.2.1高管团队
1984年，Hambrick和Mason[6]首次提出“高阶梯队理论”，并将所有高级管理人员都包含于高管团队。他们认为CEO与其他高管团队成员共同分担管理任务，同时共享权力，因此研究整个高管团队更具有预测价值。学者们针对高层管理团队进行了不同的范围界定，不同的高层管理团队定义可能导致不同的研究结果[25]。表2-1总结归纳了目前学者们对高管团队成员范围的不同界定。
第三章研究假设与概念模型.........................26
3.1研究假设.....................................26
3.1.1高管团队异质性与企业成长.........................26
3.1.2高管团队异质性与动态能力............................27
第四章研究设计.....................................32
4.1样本选取与数据来源............................32
4.2变量定义及度量......................................32
第五章实证结果与分析.................................37
5.1描述性统计分析..............................37
5.2相关性分析...................................38
第五章实证结果与分析
5.1描述性统计分析
表5-1报告了各主要变量描述性统计分析结果。被解释变量——企业成长最小值为0.82，最大值为10.04，企业成长水平不同，这在激烈的市场竞争中属于正常现象；平均值为2.44，中位数为1.92，平均值大于中位数，说明企业成长水平较低的企业更多，样本企业成长水平有待提高。企业成长最大值是平均值的4倍多，说明样本企业成长水平差距较大，部分样本企业展现的成长水平明显好于其他样本企业，存在明显优势，间接说明了本文研究企业成长的意义。如前文分析，企业成长是多种因素共同作用的结果，包括行业和年份，因此，本文在后续的回归分析中固定行业和年份，采用双向固定回归模型进行分析。
第六章结论与展望
6.1研究结论与讨论
在商业全球化逐渐加快的竞争格局下，维持和提升企业竞争优势难度加大。在这样的环境下，实现企业成长要求管理者适当调配各种资源，建立合适的组织能力，而高管团队本身即是企业重要的人力资源，其构成是影响企业成长的重要因素。企业成长是多种因素共同作用的结果，关注高管团队构成是必要的研究。因此，本文聚焦高管团队异质性对企业成长的影响，同时引入动态能力和管理自主权，构建企业成长理论模型，探究高管团队异质性影响企业成长的路径和管理自主权的调节作用。
本文以2013-2022年沪深A股上市企业为研究对象，构建非平衡面板数据，在梳理清楚相关文献和已有研究成果的基础上，首先锁定年龄异质性、职能背景异质性和海外经历异质性为解释变量——高管团队异质性的主要维度，分别探究其对企业成长的影响；其次，引入过程变量——动态能力，将其引入企业成长模型探究其是否具有中介作用；最后，在证明高管团队异质性对企业成长产生显著影响且动态能力具有中介作用的基础上，引入调节变量——管理自主权，探究高管团队异质性对动态能力的影响是否受到管理自主权的调节影响并得到实证结果。本文得到如下结论：
（1）不同维度高管团队异质性对企业成长产生不同影响。具体而言，年龄异质性和职能背景异质性与企业成长呈现显著负相关关系。这可能是因为异质性导致的高管团队成员价值观、认知基础存在差异，引发团队内更多的人际冲突，沟通交流受到限制，阻碍有价值的信息交流，导致企业无法识别和利用有用信息和成长机会，从而限制企业成长。关于年龄异质性的研究结论与大多数学者研究结论相符。海外经历异质性对企业成长产生显著的积极影响。这可能是因为拥有海外经历的高管成员培养了国际视野，具备更加全面宽阔的战略思维，能够更为有效地发现和分析问题，这些国际视野和战略思维在新时代能够更加有效地促进企业成长；另外，拥有海外经历的高管成员可能积累更多国际资源和人脉，帮助企业推进国际化进程，实现有效的扩张和成长。
参考文献（略）
