本文是一篇人力资源管理论文，本研究选取了一家纺织品外贸公司35岁以下的青年员工为研究对象，结合公司的基本情况、外贸工作的特征，以及前期调研情况，运用问卷调查法和员工访谈法，深入挖掘影响青年员工职业倦怠的各类因素。最后，结合国内外相关研究成果和管理经验，提出针对性的应对策略，旨在帮助企业有效地解决其青年员工职业倦怠问题。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
自中国于2001年加入世界贸易组织（WTO）以来，外贸已逐渐成为推动中国经济增长的重要引擎。然而，近年来，受贸易壁垒、政治冲突、货币波动和市场竞争等多重因素影响，外贸环境面临的挑战和风险不断增加，给外贸企业带来了沉重压力。特别是跨境电商的迅猛发展，更是给传统外贸企业带来了前所未有的市场竞争挑战。为了应对这些挑战，外贸企业需要积极进行业务创新和产业升级，其中，稳定健康的人力资源被视为参与竞争的核心资源。然而，当前外贸企业面临的竞争环境异常复杂，充满了不确定性和高强度的工作压力。企业需要处理复杂的国际贸易规则、货币汇率波动、政治风险、供应链管理等诸多问题，这些都对外贸员工的专业技能和心理素质提出了更高的要求。与此同时，随着市场竞争的加剧和消费者需求的快速变化，外贸员工还需面对日益加大的工作强度和职业上升压力。这种高压的工作环境无疑增加了外贸员工的工作压力，对其心理健康产生负面影响，甚至出现职业倦怠问题。
职业倦怠是一种由于长期承受工作压力而引发的心理状态，具体表现为情绪消沉、工作效率下降和个人成就感降低。众多研究表明，职业倦怠已经成为当前（尤其是新冠肺炎疫情发生以来）世界存在的普遍健康问题之一。2019年，世界卫生组织（WHO）正式将职业倦怠纳入《国际疾病分类》第11次修订本（International Classification ofDiseases,eleventh revision,ICD-11）中，描述为一种“由于长期的工作压力没有得到成功控制而导致”的综合征[1]。职业倦怠对员工个人和企业都产生了深远的影响。对于员工而言，职业倦怠不仅会导致工作效率下降，还可能引发身心健康问题，如焦虑、抑郁等。对于企业而言，职业倦怠可能导致员工离职率上升，影响团队的稳定性和业务发展。因此，如何有效预防和缓解职业倦怠，提高员工的工作动力，提升企业核心竞争力，已成为外贸企业人力资源管理部门面临的重要课题。
1.2国内外研究综述
职业倦怠（Job burnout），即工作倦怠，也被译为职业枯竭、工作耗竭等，属于管理学和社会心理学领域交叉学科研究的热点问题。当代青年面临着前所未有的职业挑战，而职业倦怠成为一种普遍存在的现象。在这个竞争激烈、节奏快速的社会中，年轻人常常感到在工作中迷失了自我，面对职业发展的困境和挑战倍感压力。他们或许在追求成功的过程中迷失了初心，或者是由于工作环境的种种不尽如人意而感到疲惫不堪。国内外研究学者对职业倦怠展开了深入的研究，涵盖了概念界定、表现特征、产生原因、影响因素及干预方法等诸多方面。这一问题不仅关乎个体的心理健康和工作效率，也影响着组织的稳定和发展。
1.2.1职业倦怠的内涵
随着时间的推移，学者们从随着时间的推移，学者们从不同的角度对职业倦怠进行了深入剖析，形成了多元化且富有启发性的理论体系。通过对职业倦怠的研究，能更好地理解其产生的原因及影响，为职场管理和个人职业发展提供更有效的指导和支持。
（1）国外
职业倦怠这一概念最早由美国临床心理学家Freudenberger在1974年提出，在学术界被认为是职业倦怠研究的开创人。通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，Freudenberger从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作的投入超过了自身的极限，个人精力无法满足被服务者的不断需求，最终导致个体身心疲惫的状态，自此引发国外心理学界的广泛关注。
第2章相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1外贸企业
外贸企业（Foreign Trade Company）指的是具备对外贸易经营资格的公司，与境外客户（买家）进行交易买卖。外贸企业通常以代理商或者出口方的身份，通过寻找国外客户，把国外商品进口到国内来销售，或者收购国内商品销售到国外，从中赚取差价。随着全球化的推进，外贸企业在国际经济中发挥着重要作用。
一般来说，我国外贸企业可以分为两种：一种是生产型外贸企业，即企业自产产品进行销售，通过进出口贸易赚取差价和退税以获得利益；另一种是服务型外贸企业，即企业本身并不生产产品，根据客户订单要求寻找供应商，通过赚取佣金或差价获取利益。本文研究的A外贸公司指的是经营服装面料进出口生意的生产型外贸企业，通常负责对服装面料市场进行市场调研、原材料采购、生产/加工、质量控制、物流运输和出口文件等一系列环节。
2.1.2青年员工
联合国世界卫生组织将44岁以下的人列为青年；在中共中央、国务院印发的《中长期青年发展规划（2016—2025年）》中，将青年的年龄范围为定为14-35周岁。为了进一步明确调查主题，本文结合A外贸公司现有员工情况，将青年员工定义为35周岁（含）以下的正式员工。从这个群体的特点来看，青年员工具有较高的学历和丰富的知识体系，创造力也较强，喜欢接受挑战并快速适应新事物，是公司现在或未来发展的中坚力量，值得重点关注。这类群体处于刚入社会、快速发展的人生阶段，无论是考虑婚姻大事还是个人发展，青年员工往往期待着理想和现实兼得的工作。然而，目前大多数企业在福利和保障方面对青年员工的需求通常无法满足，加上青年员工资历较浅，缺乏强烈的归属感，有时甚至难以认同企业文化，缺乏耐心和信心与企业共同发展。尤其在近年来外贸行业低迷的情况下，青年职业倦怠现象严重，工作投入和效率呈下降趋势，从而导致企业发展动力不足，成为难以规避的现实问题。
2.2相关理论基础
2.2.1职业倦怠三维度理论
目前，被广泛认可和运用的概念是由Maslach和Jackson等人（1996）所提出的职业倦怠三维度概念。这个理论最早是针对以人为服务对象的行业提出的，例如服务业、教师和医务人员。社会对于这类行业员工往往有一种期望，认为他们应该始终提供优质服务。然而，这种社会期望导致这些助人职业的工作人员需要一直投入大量的心理和生理精力来应对服务对象的要求。长期以此方式工作会导致身心疲倦的症状。为了描述这种工作上的长期情绪和应激反应产生的心理综合症，Maslach等提出了职业倦怠这一概念。之后，Maslach和Jackson在上述助人行业进行访谈和研究的基础上，编制了MBI工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory），在编制过程的探索性因素分析中，Maslach等认为职业倦怠可以从三个维度进行定义。
（1）情感耗竭。情感耗竭是指个体对工作的情感资源耗尽。由于工作压力过大，长期无法得到正确的排解，员工感到疲惫、失去动力和情感疲惫，无法再提供积极的情感反应。这导致员工感觉疲惫不堪、情绪低落、紧张烦躁、精力透支等，并且无法有效地处理工作和个人生活中的挑战。
（2）去人性化。是指由于过度的付出却得不到期望值，以致对人出现消极、冷漠、回避的态度。对工作中的客户或同事采取冷漠、机械化的态度，将他们视为对象而不是个体。员工开始对工作环境产生负面的、冷漠的态度，对他人的需求和感受缺乏关注，这导致与客户和同事之间的关系紧张，并进一步加剧情感耗竭。
（3）低职业效能。表现为个人对工作成就感、胜任感下降，自我评价降低，感到无能，工作效率低。当员工感觉到不再能有效地完成工作任务、对自己的成就缺乏认同或感受不到工作的成就感时，就出现了个人成就感减少的症状。持续的职业倦怠不仅影响工作表现，还可能导致员工自我评价的下降，让员工对自己的工作能力产生怀疑。
在本文的研究中将基于职业倦怠三维度理论来对A外贸公司青年员工的职业倦怠程度进行分析。
第3章 A外贸公司青年员工职业倦怠现状 ........................ 14
3.1 A外贸公司基本情况 ........................ 14
3.1.1 A外贸公司简介 .................................. 14
3.1.2 A外贸公司组织架构 ..................... 14
第4章 A外贸公司青年员工职业倦怠影响因素调查 ..................... 20
4.1 问卷调查 .................................. 20
4.1.1 问卷调查的设计 .............................. 20
4.1.2 问卷调查的发放与回收 ........................ 20
第5章 A外贸公司青年员工职业倦怠问题的应对策略 .................... 40
5.1 个人层面 ............................. 40
5.1.1 设立个人发展目标和规划 ............................ 40
5.1.2 建立健康的工作与生活平衡 .............................. 41
第5章A外贸公司青年员工职业倦怠问题的应对策略
5.1个人层面
5.1.1设立个人发展目标和规划
当设立个人发展目标和规划时，首先应明确长期和短期目标。长期目标可以涵盖未来三至五年内所期望达到的职位、薪资水平或技能水平，而短期目标则将长期目标分解为可行的阶段性目标，例如每年、每季度或每月的目标。在制定目标时，确保目标具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确。具体的步骤包括列出实现目标所需的具体步骤和行动计划，安排时间表，
