本文是一篇教育管理论文，本研究以已有研究为基础，对中职教师职业倦怠、教学效能感和学校支持氛围的基本现状及相互关系进行了初步研究。
第一章绪论
1.1研究缘起
1.1.1减少中职教师职业倦怠是教师素质提升计划的题中之义
2014年6月，习近平总书记就加快职业教育发展做出重要批示，为加强职业院校教师队伍建设指明了方向①。2018年11月，中共中央全面深化改革委员会通过的《国家职业教育改革实施方案》提出：“要把职业教育摆在更加突出的位置，着力培养高素质劳动者和技术技能人才”②。2021年8月，《教育部财政部关于实施职业学校教师素质提升计划(2021—2025年)的通知》(以下简称《提升计划》)明确规定了对职业学校教师素质能力的要求③，《提升计划》是职业院校教师专业能力发展的重要蓝本。随着一系列政策文件的出台，对职业教育的发展具有重要的战略指导意义，职业教育的高质量发展离不开高素质的职业教师队伍。职业教育改革深化背景下，职校教师群体正面临多维度的职业挑战，不仅要适应“双师型”专业发展要求，还要承担学生的职业规划师、心理辅导师等角色定位。职业角色的复合化演进，使得教师工作压力的形成机制与表现形态呈现出新的时代特征。而过载的工作压力会显著影响教师职业发展效能，更可能引发焦虑、抑郁等心理健康问题。因此，关注中职教师的工作现状，了解当前中职教师面临的职业压力和困境，帮助他们减少职业倦怠、提高教学效能感是高质量落实《提升计划》的题中之义。
1.1.2中职教师心理素质的提高是中职教育发展的重要保障
中职教师是职业教育发展的重要人力资源，中职教师不仅通过教授专业知识来引导学生的专业发展，更通过自身的一言一行深刻影响着中职生的思想、行为等。因此，中职教师在中职教育发展中起着关键作用。首先，良好的心理素质有助于教师更好地应对教学中的各种压力和挑战，从而提高教学质量。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
本论文在已有研究的基础上，基于教师职业倦怠、教学效能感、学校支持氛围的相关理论研究，运用实证调查分析方法，了解当前豫北某市中职教师职业倦怠、教学效能感和学校支持氛围的现状，客观分析中职教师心理健康发展需求，根据学校支持氛围的维度提出改善豫北某市中职教师职业倦怠问题可行性策略建议和具体措施，为中职学校和教育管理部门加强教师管理、促进教师专业发展提供决策参考。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
首先，本课题有利于补充中职教师职业倦怠问题的相关研究。当前关于教师职业倦怠的学术探讨已形成一定规模，然而研究视角多聚焦于基础教育阶段教师及高等教育教师，针对职业教育阶段特别是中等职业教育教师的职业倦怠现象尚未形成系统研究。所以本研究将中职教师从宽泛的教师群体中单独划分出来，凸显了中职教师群体的独特性，不仅有效区分了职业教育与普通教育从业者的职业特征差异，更构建了针对性研究框架，使研究更具针对性，弥补了此前该领域研究的不足。其次，本研究对于厘清学校支持氛围、教师教学效能感等因素对中职教师职业倦怠的作用机理有着一定的帮助作用，并为寻找中职教师职业倦怠的原因提供一条新的思路，也为优化豫北某市中职学校的教育管理体系提供了重要的理论依据和实践指导。这一研究既有利于补充中职教师职业发展的相关理论，也丰富了中职教师职业倦总领域的研究内容，为中职教师职业倦怠问题的进一步研究提供了参考意义。
（2）现实意义
本研究将通过问卷调查的方法对豫北某市中职学校教师职业倦怠、教学效能感的现状及存在的问题进行客观的呈现与分析，建构中职教师职业倦怠、教学效能感、学校支持氛围的关系模型，基于本研究的理论基础，从学校支持氛围的角度提出改善中职教师职业倦怠的措施。一是有助于研究者真实看待和客观判断中职教师职业倦怠、教学效能感、学校支持氛围之间的基本状况、发展需求以及影响机制，并据此提出相关策略建议；二是通过了解豫北某市中职教师群体的职业倦怠和教学效能感现状，为豫北某市乃至我省教育行政部门加强教师队伍建设、促进中职教师群体的专业发展提供现实借鉴。
第二章研究设计
2.1研究假设
本研究通过对已有文献的梳理，了解学校支持氛围、教学效能感和职业倦怠的研究现状，并整合组织气氛理论与效能感理论的双重视角，构建“学校支持氛围、教学效能感、职业倦怠”三者的影响假设模型，确定三个维度的研究设计，提出以下研究假设:
假设1:学校支持氛围对中职教师职业倦怠有负向影响。学校支持氛围越好，中职教师职业倦怠感越低。
假设2:教学效能感对中职教师职业倦怠有负向影响，中职教师的教学效能感越强，其职业倦怠感越低。
假设3:学校支持氛围对中职教师教学效能感有正向影响，学校支持氛围越好，中职教师教学效能感就越高。
假设4:教学效能感在学校支持氛围和职业倦怠之间有调节作用。
2.2研究内容
第一，中职教师职业倦怠、教学效能感、学校支持氛围的现状分析。发放问卷并准确筛选有效问卷，运用SPSS27.0进行处理，对中职教师职业倦怠、教学效能感、学校支持氛围的现状进行描述性分析以及人口学变量的差异性分析。第二，分析各变量之间的关系。对问卷数据进行相关和回归分析，验证教学效能感在变量关系中发挥的调节作用。第三，对数据结果进行分析讨论。根据研究结果阐述调查事实，结合个人访谈佐证数据分析，并与已有调查数据进行讨论。第四，减少中职教师职业倦怠提出有效策略。基于研究理论基础以及调查现状，从学校支持氛围的角度出发提出提升中职教师教学效能感、减少其职业倦怠的有效策略。
第三章研究结果.........................25
3.1中职教师职业倦怠、教学效能感和学校支持氛围的总体分析.......25
3.2中职教师职业倦怠、教学效能感和学校支持氛围的差异分析.......26
第四章讨论.......................51
4.1中职教师职业倦怠、教学效能感、学校支持氛围的结果讨论.......51
4.1.1中职教师职业倦怠结果讨论.............................51
4.1.2中职教师教学效能感结果讨论...........................52
第五章结论与建议...................57
5.1研究结论..................57
5.2建议..........................58
第四章讨论
4.1中职教师职业倦怠、教学效能感、学校支持氛围的结果讨论
4.1.1中职教师职业倦怠结果讨论
中职教师职业倦怠总体平均得分为2.31，总均分低于量表常模，表明中职教师存在轻度的职业倦怠。从职业倦怠各维度的计分标准来看，身心衰竭均值得分2.38，接近总体均值2.31；人格解体维度的均值为1.97，远低于总均分2.31；缺乏成就感项均值2.51，略高于总体均值2.31，总体表述为身心衰竭和缺乏成就感维度得分要高于人格解体维度，说明中职教师不存在人格解体的状态，但存在轻度的身心衰竭和缺乏成就感问题。本研究中各维度得分与熊艳（2015）①和包辉煌（2018）②的研究一致，与权荔馨（2021）③小学教师的职业倦怠研究也一致。这一跨学段共性揭示，教师在认知情感耗竭与成就反馈机制失衡方面面临普遍性困境，而中职教师特有的技术伦理困境可能使其职业意义系统的重构更具复杂性。这种双重困境提示，职业倦怠干预既要关注教师心理资本的普遍性修复，更需通过构建“工匠精神培育共同体”，在产业升级与教育改革的动态平衡中重构中职教师的专业身份。
在本研究中，中职教师在性别、学历、教师类型、职务、人事关系、学校类型上不存在差异。在年龄变量上存在显著差异，年龄在51周岁以上的中职教师职业倦怠状况最轻，老教师往往通过数十年职教生涯完成了身份认同，其专业认同在应对产教矛盾过程中趋于稳态化，以及桃李满天下、所教学生的成就、社会对教师的认可都会正向影响中职老教师的职业体验感。在工作年限变量上存在显著差异，工作年限在5年及以下和20年以上的中职教师倦怠状况最轻；在教师职称变量上存在显著差异，初级职称和副高级职称的中职教师的职业倦怠状况最轻。工作年限和教师职称变量都存在U型曲线分布特点，这一U型分布曲线折射出职业教育教师专业发展的特殊轨迹：新任教师处于职业适应期，一方面会获得更多的机制支撑，另一方面新任教师自身具备强烈的职业热情；随着工作年限的增加，中职教师职称级别也发生变化，资深教师因工作熟悉度和个人成就收获从而完成了教学范式转型，在产教融合实践中获得专业自主性补偿，这种专业自由可以很好的帮助资深教师化解职业倦怠。
第五章结论与建议
5.1研究结论
本研究以已有研究为基础，对中职教师职业倦怠、教学效能感和学校支持氛围的基本现状及相互关系进行了初步研究。通过分析及讨论，得出以下结论:
（1）中职教师总体上存在轻度的职业倦怠。具体分维度得分来看，身心衰竭和缺乏成就感维度得分要高于人格解体维度。
（2）中职教师的教学效能感总体上处于中等偏上水平，一般教育效能感要高于个人教学效能感。
（3）中职教师可以感知到的学校支持氛围处于中等水平。具体分维度的均值来看，人际氛围得分高于教学氛围高于管理氛围得分。
（4）职业倦怠在性别变量上不存在显著差异；在年龄变量上存在显著差异，年龄在51周岁以上的中职教师职业倦怠状况最轻；在婚姻关系变量上存在显著差异，婚姻关系为其他状态（离异、丧偶）的中职教师职业倦怠状况最轻；在工作年限变量上存在显著差异，工作年限在5年及以下和20年以上的中职教师倦怠状况最轻；职业倦怠在不同学历变量上不存在显著差异；职业倦怠在教师类型变量上不存在显著差异；在教师职称变量上存在显著差异，初级职称和副高级职称的中职教师的职业倦怠状况最轻；在职务变量上不存在显著差异；职业倦怠在中职教师人事关系变量上不存在显著差异；
