摘 要
正文……
目 录
摘 要 IV
关键词 IV
Abstract V
Key words V
第1章 绪论 1
1.1 研究背景与意义 1
1.2 国内外研究综述 2
1.2.1 国外研究综述 2
1.2.2 国内研究综述 4
1.3 薪酬管理概述 4
1.3.1 薪酬与薪酬管理的内涵 4
1.3.2 薪酬管理的依据 5
第2章 服务式公寓的发展 7
2.1 服务式公寓的由来 7
2.2 服务式公寓的概念 7
2.3 服务式公寓的特征 8
第3章 AIFCG管理人员薪酬管理分析 1
3.1 AIFCG概括 1
3.1.1 AIFCG情况概括 1
3.1.2 AIFCG企业理念 1
3.1.3 AIFCG人才战略 3
3.2 AIFCG管理人员薪酬管理现状 3
3.2.1 AIFCG管理人员界定 3
3.2.2 AIFCG管理人员基本状况 4
3.2.3 AIFCG管理人员薪酬管理现状 5
3.3 AIFCG管理人员薪酬管理存在的问题及分析 5
3.4 AIFCG薪酬管理问题 7
3.4.1 薪酬公平矛盾 7
3.4.2 薪酬外部竞争力矛盾 8
3.4.3 薪酬的激励性问题 8
3.4.4 薪酬与绩效的相关性 9
3.5 AIFCG薪酬管理现状分析 9
3.5.1 缺少薪酬理念和合理的薪酬管理体系 9
3.5.2 薪酬组成不完善及存在失衡问题 9
3.5.3 员工职业发展通道单一 10
第4章 AIFCG管理人员薪酬管理体系解决方案 11
4.1 AIFCG薪酬管理体系的建立 11
4.1.1 职位层级和职位类别的划分 11
4.1.2 外部薪酬的竞争性 11
4.1.3 员工物质薪酬组成设计 11
4.1.4 公司年终利润分红设计 11
4.1.5 员工福利设计 11
4.2 AIFCG薪资结构的具体实施 11
4.2.1 职务工资、主管奖金、晋升通路规划 11
4.2.2 技能工资、市场工资设计 12
4.2.3 绩效工资设计 12
第5章 总结与展望 1
参考文献 2
致谢 3
关键词：XXXX；XXXX；XXXX；XXXX
Abstract
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
Key words：XXXX; XXXX; XXXX; XXXX;
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
随着我国经济状况的不断增加和壮大，酒店的发展也十分迅速。从上世纪改革开放后，我国酒店的数量急速增长，但是对员工的成本和酒店增长也受到了制约。酒店员工的留存率不高，而且忠诚度也远远低于其他行业。根据有关调查显示， 北上广深等地区的酒店流动率比较高，大约为三成左右。而有些地方的员工流动率高达百分之四十五。中国旅协的相关HR培训中心针对国内城市的三十三家二星到五星级的酒店人力进行调查，并得出相关结果。在1994年到1999年的期间，人员的流动率接近百分制二十四左右。
为了减少酒店员工的人员的流动以及损失率，酒店实行持续稳定的发展方式，企业为了能够对员工进行更好的管理，也加强了人力资源方面的管理。国际著名酒店希尔顿酒店的总经理舒尔茨曾说，酒店由于每年造成的人员流动损失超过了4500美元。因此，为了能够降低对人员的流动率，使员工能够工作更长的时间，因此增加了员工对企业的业绩，成为企业在酒店同行业竞争中的重要因素。
酒店主要属于典型的服务类行业，其主要因素是针对人，而并没有增加员工对酒店的认可和支持。这样会使酒店在发展的过程中无法前进，还会增加一定的成本。因此，人力管理成为酒店发展的重要的一部分，而且酒店的绩效管理也是人力资源管理工作中较为核心的部分，为企业在众多的管理工作中奠定了一定的基础，达成良好的管理方式。绩效管理中的绩效考核以及体系是管理工作中较为重要的一部分，有效的管理工作和考核体系能够有效的帮助员工之间创造价值以及实现员工之间的相互回报和构建，以适当的激励其价值评定体系，能够不断实现工作效率和企业效益的提高。企业的利润最大化能够为企业生存和竞争提供一定的体系和目标，也能够增加工作效率和企业的效益。企业之间的利润能够在企业的各个流程中得以体现，而且与流程和执行主体---人相关。而留住人才，才能够是企业在金融危机中安稳度过。因此，企业需要建立适当的激励机制，才能够将优秀的人才留下。此外，还需要追求利润最大化，因此就需要对绩效考核建立较为完善的机制，才能够有效解决此类矛盾。
因此，在酒店管理中，应该加强人力资源管理的实施，并进行深入的管理，并对其充分发挥激励的效果和作用，为员工充分调动积极性，使员工能够有与公司目标一样的指向，并尽量控制损失和成本，使酒店达到资源降低率最低的目的，从而促进酒店企业长期发展，实现企业投资的最大收益化。
文章通过对AIFCG酒店进行绩效管理，并对人才进行分析，借鉴相关领域的最新成果，并建立一套合适的企业特点和科学合理的“绩效考核评价体系”，本课题姜葱下列几点展开论述。
第一，加紧对个人业绩的促进，为企业 奠定更高的发展基础。
通过构建合理的评价考核系统，实现对员工公平公正的进行绩效考核，并通过某种激励手段完成职业目标的达成，从而促进员工和企业的共同生长。
第二，通过对酒店企业的绩效和管理来说，由于酒店企业的增多以及人们对服务水平要求的增高 ，使得酒店的竞争越来越严重，而建立合理的绩效考核的目的和意义也就越来越清晰。
1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
从1978年美国管理学家奥布里•丹尼尔提出了“绩效管理”后，关于绩效管理的研究便开始进入相关专家的视线内，到了80年代后半期以及90年代上半期，人们对人力管理的了解和研究不断深入，对绩效管理的研究也更容易被人们所接受。经过30多年的发展，在各个专家学者的共同努力下，内容也逐渐完善，同时也能够在更多的行业和发展中得到改善，为组织和个人绩效提供更为成熟的管理方法和理论。
根据所搜集到的资料中，各路专家也对绩效的定义存在一定的分歧。而且这类观点的不同也是对个体的一种行为过程的改变。相关学者认为这是个体所致，而有部分学者也认为是个体和行为组合的结合。对绩效的研究也分为三类：组织、团体以及个体。本文所做的研究方面也是基于个体层次的研究。1974年美国学者吉尔伯特认为，需要将绩效和企业进行有价值的考量。而且对绩效做出相关定义：绩效就是在一定的时间内，相关工作职责所产生的产出记录。而将这些看做是个体的结果，并找出了相关企业的较强的可能性。而且也有一定的操作性。这种行为没有考虑行为过程，并具有一定的局限性。因此在相关机构中，站在组织的角度完成绩效，而且对绩效进行综合管理。包括对机构的合理设置以及对组织的合理安排。他还将绩效管理划分为计划、改进和考察等不同的过程。这种观点也是对组织者自身进行管理和发展。但也具有一定的局限性，安斯沃思和史密斯（1993）在相关结果的基础上，实现了对绩效考核的三方面研究：
对计划进行修正和估计，并给与员工一个正确的指导方向和目标，对员工的实际工作效果进行衡量，并通过对员工绩效进行修正，完成以上几个过程，使员工对企业的目标认可，并努力工作。
目前，在众多被大众接受的观点是由罗伯特•巴克沃所提出的。他认为“绩效管理”作为一个使员工的相关协议来完成其任务或者协议，并能够对未来工作完成明确的目标进行理解，并使其成为有益的组织，并对工作进行理解，完成相关目标，并使员工都能够融入到绩效管理中去，他认为绩效管理也作为一项投资，能够给企业带来相关汇报和收益，同时还能够与主管进行直接沟通，并帮助员工完成更好的工作，促进企业目标的实现。针对绩效管理体系能够帮助员工做好更完善的企业，在《绩效管理》一书中，将项目绩效管理比作完备的工具箱，使项目管理者能够科学的对这类工具进行综合使用，是整个团队和项目都能够产生较高的绩效，从而实现成功。这样能够帮助人们有效理解项目管理的意义。
从地域的角度进行观察，欧美企业对绩效管理主要是以员工的个人行为进行展开，而日本企业却是从整体进行研究，而这种差异也与文化和地域的影响有关，在欧美等国家中，人们对个体组织的构成，认为没有个体的劳动，使组织无法产出。个体作为组织绩效的关键之处，因此企业将其看的十分重要。在日本企业中，人们认为组织整体合作的力量最大，因此注重团队的建设。因此日本的管理企业多以团体的塑造为主。总体来说，日本企业管理主要对以下几个方面进行改进：第一，给予员工相关权限，并让员工发挥其主动性，调动员工工作的积极性，并提高工作效率。要求企业在员工的任务基础上进行合理的管理。第二，员工进行决策并参与计划，加强组织内部的多向沟通。强调员工的重要性，对员工提出来的建议给予足够的重视，提出相关意见和建议，使员工得到认可。增强其责任感，并及时了解员工的想法，并进行指导，最终使员工和组织的目标达成一致。第四，对企业进行和谐建设。使每一位员工能够有效完成个人的工作目标，并对团队进行目标协调和统一，使员工在接受任务时，能够有一定的团队精神，使团队与员工之间确定努力方向，加强团队之间的协作关系，发动团体的力量，最终取得成功。
从上世纪二十年代以来，许多学者纷纷提出了激励理论。比如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等，这些理论使得经营者在项目管理的过程中，能够取得较好的结果，而且使用相关激励措施，使人力资源能够主动进行发挥，并提供相关绩效，使得最终绩效目标管理的实现，使激励管理和企业管理成为人力资源管理的主要内容。
1.2.2 国内研究综述
通过对国外的绩效管理研究，在我国的起步较晚，而且到了上世纪九十年代，国内学者才开始进行绩效管理。在理论上，我国借鉴了研究成果，同时也获得了较大的研究，构成了绩效管理系统，并取得了创新性的成果；因此还没有得到广泛的应用和推广。
杜胜（2000）等人
