本文是一篇会计毕业论文，本文从抑制高管薪酬粘性，以期实现公平分配的角度，首先通过理论分析，从理论上对多个大股东并存和高管薪酬粘性进行了整体综述，然后基于委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论和信息不对称理。
第1章绪论
1.1研究背景
近年来，在上市公司两权分离的大环境下，高管薪酬问题越来越引起了社会的普遍关注和重视。根据两权分离理论，在现代企业中公司实际由未握有公司股权的高级管理人员所控制，而非其自身经营，从而造成了公司中权力的分离。另外，由于两者所追求得目标不同，也会产生委托-代理问题，从而导致投资过度或不足等风险。为解决这一问题，可以在实现公司业绩最大化与股东财富最大化的同时，也保证了高管个人报酬的绩效薪酬体系应运而生(方军雄，2009)。与此同时，随着市场化因素不断被引入我国国企的高管薪酬控制机制，国企管理层的薪酬敏感性也随之提升（辛清泉和谭伟强，2009）。2004年，国资委颁布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》将中央企业负责人的薪酬构成分为三大类：基薪、绩效薪金及中长期激励；2006年，国资委和财政部分别就境内外发布了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，提出为建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，实施股权激励制度；2009年，在《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》中强调年度业绩考核和任期业绩考核结合起来，并根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪；2013年，国务院批准的《关于深化收入分配改革的若干意见》提出优化薪酬管理，完善收入分配；2015年，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》提出用差异化的方法制度管控薪酬，以期抑制畸高薪酬，从而缩小央企内部分配差距，规范央企收入分配秩序。我国学者近年来关于高管薪酬与企业业绩的研究也表明二者关系越来越紧密（杜兴强和王丽华，2007）。这些法律制度的颁布对我国上市公司建立起更加完善的薪酬制度起了很大的保障作用。
但是，在我国整体经济增长放缓的大环境下，诸如平安高管天价薪酬、民生银行高管薪酬倒挂等报道屡屡出现，这种高管薪酬在业绩上升时的边际增加量与业绩下降时的边际减少量存在显著差别的现象称为高管薪酬粘性。管理层权力理论认为，高管薪酬粘性的产生是因为管理层为了获得自身最大的利润而进行了权力寻租。目前，国内外有关高管薪酬粘性问题的研究主要集中在公司治理层面，研究其影响因素及经济后果，且其中影响因素方面没有关注多个大股东并存这一特殊的股权结构。事实上，多个大股东并存的关系会使其对企业的经营行为产生更复杂、更动态的影响。多个大股东并存的股权结构广泛存在于西方发达国家与发展中国家的资本市场中（罗宏和黄婉，2020）。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，回顾现有关于高管薪酬的研究文献主要围绕高管薪酬契约与业绩敏感性等方面，基于委托代理理论、管理层权力理论、最佳契约理论和信息不对称理论，揭示了高管报酬存在粘性的原因。本文总结目前关于高管薪酬粘性的文章发现，已有研究识别了管理层权力、股权结构、产权性质等影响因素，以及其对企业投资、企业创新等的影响作用，本文基于这些研究发现多个大股东并存的股权结构也是影响高管薪酬粘性的重要因素，同时为了佐证这一影响机制还引入了经济政策不确定性及内部控制质量两个调节变量进行分析研究，旨在通过本文研究，来延展对高管薪酬粘性的研究视角。
第二，随着我国混合所有制改革的不断推进，多个大股东并存的上市公司的数量日益增多。已有的文献多研究这一特殊的股权结构对公司绩效、投资行为、企业创新等方面的影响，同时对多个大股东的治理效应分为监督效应和合谋效应两大门派，本文在研究过程中发现多个大股东之间的监督制衡作用居于主导地位，即当公司存在多个大股东时多个大股东之间互相的监督制衡使得公司的代理成本降低。国内较少针对不同类型的股权结构如何不同地影响高管薪酬粘性的研究。本文则通过分析多个大股东并存抑制高管薪酬粘性的作用机制，丰富了多个大股东并存的理论研究，为高管薪酬粘性影响因素的研究提供更多的证据支持，也为上市公司进行薪酬制度改革提供新的方向。
第2章文献综述
2.1多个大股东并存的相关文献综述
2.1.1多个大股东并存的股权结构具有多个大股东并存的股权结构是指在合并一致行动人后，存在两个或者更多的持有超过10%的股份的大股东的股权结构。多个大股东并存的股权结构在全世界大部分国家的上市公司中都普遍存在。多个大股东的出现是追求利益大于成本的必然选择，是公司股权结构改革的必然结果。因此多个大股东并存的股权结构及其影响作用已经成为公司治理研究的一个重要课题。
2.1.2多个大股东并存的影响效应
在目前学者对多个大股东并存的股权结构的研究中，分为监督效应与合谋效应两种主要观点，对公司治理产生积极或消极的影响。
监督效应方面，一部分学者认为，多个大股东并存的股权结构下，次大股东的存在能够与控股股东抗衡，有效地监督控股股东的私利行为（Winton,1993；Boltonand Thadden,1998）。Najah Attig et al.(2008)研究多个大股东并存的股权结构时发现其他大股东的存在有助于减低股东之间代理成本，从而帮助降低公司股权资本成本。同时，Shleifer and Vishny(1986)认为多个大股东的存在很有可能减轻第一类代理冲突，由于大股东在监管公司管理层的重要行动时，往往要比小股东更加努力。我国学者刘星和刘伟（2007）对我国多个大股东的持股结构进行了研究，结果表明，次大股东对公司的作用主要受控股股东及其产权性质的影响。李学伟和马忠（2007）提出了“最终控制权”的概念，指出在多个大股东的性质上存在差异时，大股东结成联盟的机会要比监管的少。唐清泉等（2005）通过对第二至第十大股东的调查，得出结论：若第二至第十大股东持股比例越高，即股权制衡度高时，公司的市值就会越高，也就是说，除了控股股东之外的其他股东，可以对大股东进行有效监督，且监督的力度与持股比例成正比。随后，Volpin(2002)研究发现拥有多个大股东的股权结构有利于改善公司的经营绩效。此外，多个大股东并存还能够抑制高管的机会主义减持，促进资本结构动态调整（盛明泉等，2021）。因此，多个大股东并存对公司管理者与控制股东起到了很好的约束作用，能够有效地遏制对坏消息隐藏的行为，从而提高公司业绩，提高内部控制质量（马影等，2019），使得企业社会责任表现也更好（赵国宇和魏帅军，2021）。
2.2高管薪酬粘性的相关文献综述
自20世纪90年代末，国外学者发现高管薪酬存在粘性这一现象，并对其进行追因，其中普遍认为高管薪酬粘性现象是业绩性薪酬制度没有很好地发挥效用的一种体现，从而延展出对其影响因素的研究。
2.2.1高管薪酬粘性的发现与验证
1998年，Gaver在研究美国上市公司CEO薪酬时发现CEO在公司业绩上升时得到了超额的报酬奖励，但在业绩下降时却并未受到薪酬下降的惩罚。随后，Dorff(2005)研究发现高管薪酬敏感性在盈利和亏损时表现不同，其中在盈利时的表现要优于亏损时。此外，通过总结参考众多相关研究，Jackson et al.(2008)在实证研究后完整阐述了高管薪酬粘性的概念“当业绩上升时高管薪酬的边际增量显著大于业绩下降时高管薪酬的边际减量”。我国对于高管薪酬粘性现象的发现时间比国外稍晚了些。在2004年，肖继辉和彭文平对总经理报酬绩效的敏感性进行了分析，发现了不对称的特征。卢锐（2008）研究的管理人员的报酬对盈利表现的敏感性要大于对损失的敏感性也证实了上述发现。直至2009年方军雄学者对2001——2007年的上市公司进行了实证分析，最终得出我国的上市公司也存在着高管薪酬粘性这一结论。另外，由于我国的市场环境最根本特征是政府干预程度较高，因此学者针对不同产权性质的公司进行了分析研究。其中，方军雄（2009）认为，央企的薪酬绩效敏感度和薪酬粘性都要比地方国有企业低，但民营企业与之相反。孙丽和杨丽萍（2013）则发现，国有企业的薪酬绩效粘性要比私营企业高。张继德和姜鹏（2016）指出，国企高管的薪酬粘性明显高于非国企的原因在于国企的行政地位与社会舆论的干预。
第3章理论分析与研究假设....................................15
3.1理论分析.............................................15
3.1.1委托代理理论..........................................15
3.1.2最优契约理论...............................................15
第4章实证研究设计.................................21
4.1样本选取与数据来源.........................................21
4.2变量定义...............................21
第5章实证结果及分析.........................25
5.1描述性统计...................................25
5.2相关性分析......................................26
第5章实证结果及分析
5.1描述性统计
表5-1为主要变量的描述性统计。从表中可以看出，高管薪酬(LnPay)的平均值和中位数相差不大，说明高管薪酬水平总体分布平均，离散程度低，其中最小值与最大值之间相差较明显，可能由于不同行业特征导致的。上市公司的业绩表现——息税前利润(EBIT)的均值为19.339，最小值为15.76
