本文是一篇人力资源管理论文，文章运用了文献研究法、问卷调查法和统计分析法，研究内容与过程主要分为三部分：首先，通过文献梳理和实地调研，明确文章的结构框架、理论基础和研究设计；其次，通过描述性和差异性分析探索基层员工的职业高原现状，通过相关分析和回归分析明确基层员工职业高原的影响因素，分析职业高原现状和影响因素的成因；最后，分别从总体情况、不同群体和影响因素视角三个层面提出职业高原的缓解对策。
1绪论
1.1研究背景
新型社交电商平台的迅猛发展加快了人们从线下到线上消费模式的转变，带动了快递业务量的高速增长，同时《“十四五”现代物流发展规划》的发布，为物流行业发展带来了政策红利。然而，物流行业参差不齐的服务质量依旧制约着其长远的发展，2022年快递业务量和业务收入同比增幅10.5%、6.9%[1]，但与此同时快递用户投诉情况同比增幅高达47.2%[2]，因此提升物流企业的服务能力有利于增强其市场竞争力。
从行业背景来看，2023年快递用户投诉情况得到了缓解，各季度投诉量呈现下降的趋势，由一季度16.89万件下降到三季度6.69万件，但Z物流公司用户投诉排名却在这个期间逐步上升，从排名第9上升到排名第5，由此看出Z物流公司在行业中的服务竞争力有所下降，因此急需提升Z物流公司的服务能力。
据国家邮政局统计，Z物流公司用户投诉主要是物品丢失损坏、时间延误与投递服务差，经过深入调查研究发现这些投诉问题，与该公司基层员工操作不规范、离职率高、服务意识低、工作倦怠感明显等有关，而之所以会出现这些负面的工作态度与行为，本质是由于基层员工自身职业发展受阻，即可能出现了职业高原现象[3]。因此研究Z物流公司基层员工职业高原的缓解对策，破解基层员工职业高原的管理困境，有利于提高该公司的服务能力，从而增强其市场竞争力。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
拓展了职业高原的理论研究视角。当前职业高原的主要研究群体为教师、医护人员、公务员，从行业视角的相关理论研究来看，目前缺乏针对物流行业员工的职业高原研究，而物流行业基层员工的晋升通道狭窄、工作相对单调、远离组织中心，非常可能普遍存在职业高原现象。因此文章聚焦Z物流公司基层员工，探索研究其职业高原的缓解对策，可以扩充职业高原的理论研究视角。
1.2.2实践意义
一方面，帮助Z物流公司提高服务能力和市场竞争力。目前Z物流公司存在较高的用户投诉率，这些问题与该公司基层员工操作不规范、离职率高、服务意识低有关，本质是由于基层员工出现了职业高原现象。因此研究Z物流公司基层员工职业高原的缓解对策，有利于提高该公司的服务能力，从而增强其市场竞争力。
另一方面，为同类型企业破解基层员工职业高原的管理困境提供参考。作为国内物流行业的头部物流公司，Z物流公司这个研究对象极具代表性，因此研究可以为同行业企业解决同类型问题提供参考。
2理论基础及文献综述
2.1相关概念及理论基础
2.1.1概念界定
（1）职业高原
职业高原（career plateau）被用来描述个体在职业生涯发展中的某种状态，国外学者们从客观角度和主观角度两方面对其进行了不同的定义和解读。
首先，从客观层面来看，主要是从升职、流动与责任这三个角度对职业高原进行定义。心理学家Ference等在1977年最早提出职业高原概念，他们从升职的角度对其定义为：职业高原指的是个人职业生涯发展的某个阶段，由于组织或者自身因素导致个人进一步升职的机会很少[4]。Veiga于1981年从流动的角度对职业高原的定义进行了扩充，他认为职业高原不仅包括纵向流动停滞即升职可能性小，还包括横向流动停滞即岗位轮换机会很少，由此将职业高原定义为：员工因长期处于某个职位，导致其未来的职业流动（纵向流动和横向流动）相对静止[5]。Feldman和Weitz于1988年从责任的角度对职业高原含义有了新解读，他们认为职业高原是指员工在今后的职业生涯中，不太可能承担更多的工作责任、接受更大的工作挑战[6]。
其次，从主观层面来看，组织高原概念强调员工对自我工作状态的认知与反应，是主观上所感知到的一种职业发展上的停滞状态。Chao于1990年从主观角度对职业高原进行界定：职业高原是指员工对自我职业发展状态的主观感受而非客观状态[7]。Bardwick也指出职业高原是一种自我感知的心理状态，来源于个体感知到自我期望与职业发展现状存在差距时[8]。
国内对职业高原的研究起步相对较晚，因此国内学者们几乎都是在国外研究基础上对其定义进行了融合和扩充。王忠军（2017）融合提出职业高原是员工在当前组织中处于了职业发展停滞状态，具体表现为晋升空间狭窄、工作流动性差、承担更多工作责任的可能性小[9]。赵君（2018）、祝红梅（2020）等学者认为职业高原是个体对职业发展状态的主观评价，自我感知到在工作中难以获得新知识与新技能，从而无法晋升或肩负更大的工作责任[10-11]。谢宝国（2008）、曾垂凯（2011）等则将职业高原中的职业流动方向扩充为三个，包括纵向流动、横向流动和中心化流动[12-13]，其中中心化流动是指让员工拥有更多发言权和组织责任，是对Feldman职业高原责任视角的诠释。
2.2文献综述
2.2.2职业高原的测量
学术界针对职业高原测量标准存在不同见解，总的来看测量标准经历了从客观测量到主观测量研究方向的转变。表2.2总结了国内外学者对职业高原测量的主要观点：
Chao（1990）[31]首先提出员工对自我职业发展的认知才是影响其工作态度与行为的主要因素，并主张以员工主观感受作为评估方法来测量其职业高原状况，自此职业高原测量方向从客观逐渐转为主观，并开发出一系列的测量量表。基于此文章也拟采用主观测量法，并将借鉴谢宝国（2008）设计的职业高原三维量表。
3 Z物流公司基层员工职业高原研究设计.................13
3.1研究对象及样本.............................14
3.2研究步骤................................15
4 Z物流公司基层员工职业高原现状及成因..................23
4.1基层员工职业高原总体情况..........................23
4.2基层员工职业高原差异性分析........................23
5 Z物流公司基层员工职业高原影响因素分析...............33
5.1基层员工职业高原相关性分析........................33
5.2基层员工职业高原回归分析.................................34
5 Z物流公司基层员工职业高原影响因素分析
5.1基层员工职业高原相关性分析
通过上文第二章的文献综述可知，职业高原影响因素主要分为了个人因素、组织因素与家庭因素三大类，据此研究借鉴已有的测量量表并结合Z物流公司实际情况，将影响因素预设为选择倾向、个人能力、家庭因素和组织因素。因此本章旨在通过实证分析来检验，这四个预设影响因素是否会对职业高原产生显著影响。
相关分析是用来研究两个变量之间相关关系的统计分析方法，因此研究将先采用双变量相关分析法，对职业高原与预设影响因素进行相关性探索，并通过Pearson系数来衡量职业高原与各影响因素之间的相关性强弱与方向。职业高原与各影响因素的相关性统计结果如表5.1所示：
6 Z物流公司基层员工职业高原缓解对策
6.1职业高原总体情况下的缓解对策
职业高原是职业发展的某个阶段，是难以避免的[69]，但通过人力资源管理的规划与干预，可以帮助员工正确地应对职业高原期[70]。通过第四章的基层员工职业高原总体情况分析可知，Z物流公司基层员工职业高原的各维度中，严重程度从高到低依次为中心化高原、层级高原、内容高原，因此相比于内容高原，更要注重缓解基层员工的中心化高原和层级高原。根据前文基层员工职业高原总体情况成因分析，可得出以下具体缓解对策：
6.1.1中心化高原的缓解对策
（1）建立良好的沟通渠道。Z物流公司内部缺乏上传下达的沟通机制，基层员工在工作中更多的是接受命令、执行任务，因此为该公司的基层员工赋予更多的发言权，不仅可以加强基层员工与组织中心的联系，缓解中心化高原程度，还有利于组织切实了解基层工作的现状与问题，避免管理决策纸上谈兵。
（2）提高基层员工的组织支持感。针对工作能力比较突出的员工，领导要表达认可、给予奖励，赋予其更多的权利与责任，同时对于工作能力欠佳的员工，要给予及时的关心与帮助，从而提高基层员工对组织支持的感知力，降低中心化高原水平。
6.1.2层级高原的缓解对策
（1）扩展基层员工的发展通道。组织在成长过程中可以增设新岗位，缓解基层员工的晋升压力，同时可以为员工提供多元化的晋升路径，为各样人才提供更多的发展机会，从而让员工对职业发展更具信心。
（2）提高基层员工的福利待遇。当管理岗位空缺较少时，可以通过改善员工的基本薪酬、各项补贴、有偿假期、工作环境等福利待遇，缓解晋升岗位不足给员工带来的职业高原感知。
（3）打破传统的职位变迁规则。制定管理层岗位胜任考核细则，考核不达标的管理者给予降级，从而打破只上不下的职位变迁，使管理岗更具流动性，为基层员工创造更多发展机会。
参考文献（略）
