本文是一篇会计论文，本文在企业生命周期与股权激励相关概念与理论基础上，以电子数据龙头企业美亚柏科为研究案例，从美亚柏科在不同生命周期实施股权激励的不同动因出发，通过对股权激励期间企业的短期市场、财务绩效以及非财务绩效三个方面来分析实施效果，在此基础上进一步与同行业82家企业实施的112份股权激励方案进行对比研究，从而找出美亚柏科股权激励存在的问题并给出相应的改进意见。
1绪论
1.1 研究背景
上世纪50年代左右，股权激励计划出现在了西方资本主义市场，由美国辉瑞制药公司作为一种合理的避税手段首次提出。此后，更多企业发现可以通过股权激励缓解内部代理矛盾，留住和吸引更多核心人才，从而促进企业业绩增长与快速发展，因此受到了许多公司的青睐并得到广泛应用，股权激励制度也在不断的实践中得到了进一步的完善。
我国资本主义市场起步较晚，1993年万科开展的股票期权的股权激励实验，是我国股权激励计划的首次应用。但由于当时我国上市公司的股权结构还是股权分置制度，流通股与非流通股之间存在很大差异，这就导致了股权激励的实施效果不如预期，因此很少有企业实行股权激励计划。直到2005年4月，证监会出台有关股权分置改革的文件以后，大大促进了股权激励与国内上市公司的适配性，越来越多的上市公司开始实施股权激励计划。
由图1.1可以看出，2017年以后，我国实施股权激励的A股上市公司数量开始了井喷式发展，截至到2022年，我国A股上市公司中共2624家实施了股权激励，占全部A股上市公司的51.79%，增长速度十分可观。但随着越来越多的上市公司开始实施股权激励，也有部分公司由于各种原因被迫终止了股权激励计划，如图1.2所示，2022年就有75家上市公司宣布停止股权激励计划，占当年实施股权激励计划公司的十分之一，由此可以看出，即使企业实施了股权激励，也未必可以达到预期的激励目的，收获正向的激励效果，还可能打乱企业的长期发展规划，影响企业的业绩水平与市场地位。
1.2 研究目的与意义
1.2.1研究目的
随着我国市场经济的不断发展，愈发多的企业开始实施股权激励计划以求吸引技术人才、提高业绩水平，从而扩大市场份额。但如同草木在一年四季有着不同形态一样，企业处于不同生命周期时，也会展现出不一样的企业特征，而股权激励计划本身就不是短期就可以完成的任务，它的长期性质必须贴合不同生命周期下企业所拥有的行业地位、资产规模、研发创新各个方面的特性，才能够真正发挥出股权激励的效果，如果企业在设计股权激励方案时并未考虑企业所处的生命周期，就会使得激励效果远远达不到预期，还有可能会中途终止，大大挫伤受激励员工的士气。实施这样的股权激励计划，不仅不会给企业带来积极的影响效果，还有可能导致企业业绩下降和人才流失等诸多负面影响。
因此本文的目的在于，通过选取电子数据取证行业的龙头企业美亚柏科作为研究案例，了解美亚柏科在成长期实施的一次股权激励计划以及在成熟期连续实施的两次股权激励计划，剖析其在不同时期实施股权激励计划的不同动因，在此基础上对实施效果进行深入分析，研究其股权激励计划的不足之处并给出改进意见，从而为我国其他企业实施股权激励计划提供案例样本，进一步完善我国股权激励模式，丰富股权激励相关理论。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
随着企业的不断发展壮大，经营权和所有权的分离导致了代理问题的产生，股东们为了降低代理成本，开始采用股权激励的方法，统一所有者与经营者目的，使其趋于一致，共同为企业的利益而奋斗。正是由于股权激励的普遍应用，学术界开始对其展开了一系列的研究，目前有关基于生命周期的股权激励理论都是偏向实证方面的，实证的研究数据虽然有普适性，但由于各个行业直接存在很大的差异性，因此并不适用于每个企业。本文旨在通过研究电子数据取证行业的龙头企业美亚柏科在不同生命周期实施的股权激励的动因及效果，并针对实施效果提出改进意见，以此来丰富电子数据取证行业有关生命周期与股权激励的相关理论。
（2）现实意义
电子信息取证行业是一个新型行业，截至2022年，也仅有美亚柏科以及奇安信两家企业上市，除美亚柏科外，行业内大部分其他企业都处于初始期或者成长期，尚未实施过股权激励计划，而美亚柏科已经成功在不同时期实施了三次股权激励计划，本文通过分析实施股权激励对美亚柏科的短期市场、财务指标以及非财务指标产生的影响效果，来探究不同时期的股权激励对美亚柏科产生的不同影响，不仅可以丰富美亚柏科自身的有关股权激励的相关建议，还可以对其他处在电子信息取证行业，准备实施股权激励的企业提供参考。
2 相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 生命周期
生命周期这一概念最早由西方学者Haire（1959）提出，他认为在企业发展的阶段里，会经历与生物一样的从生到死的生命周期。这一概念一经提出就被许多学者所认可，并在其基础上不断完善，截至目前，企业的生命周期划分方法较为主流的是分为初创、成长、成熟以及衰退四阶段，企业处于不同阶段都会表现出不一样的特征。
2.1.2 股权激励
股权激励是一种对员工薪酬制度的补充模式，企业通过向员工授予需要达到特定业绩指标才能获得股票这一激励行为，来增强其工作积极性与劳动成果产出能力，从而使其更好的为企业的未来发展奋斗。股票的获授对象一般为企业的中高层管理人员以及核心技术骨干员工，将股票授予给管理层，可以有效降低其自利行为，将目标转变为为企业长远发展而工作，实现股东与高管们的利益一致性；将股票授予给核心技术骨干，可以增强其投入工作的积极性，并留住核心人才，为企业的研发创新注入不竭动力。目前我国资本市场常用的股权激励模式是股票期权和限制性股票。
2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
在企业初创时期，企业的管理者即为企业的所有者，但随着企业规模的不断扩大，企业的所有者已经不能胜任管理工作，只能引入专业的经营管理人员，委托代理理论也由此产生。委托代理理论认为，由于人都有利己性，企业的管理者 会凭借自身的权力，不惜损害公司利益也要为自己谋得私利，这种行为的出现，不仅损害了企业所有者的利益，还会对企业的长远发展造成影响。而通过对管理层实施股权激励计划，将管理者转变为企业的“所有者”，使二者利益目标趋向一致，从而减少委托代理问题，使双方共同为企业的发展壮大而奋斗。
2.2.2 人力资本理论
亚当·斯密（1776）在《国富论》中提出，人是企业的重要生产手段，这是对人力资本理论的首次阐述；再到上世纪六十年代，美国著名经济学家，也是诺贝尔经济学奖的获得者Schultz（1979）对人力资本理论进行了系统的论述，并指出，区别于生产设备、原材料等物质资本，人力资本的核心体现在于人自身所拥有的生产知识、专业技能等智能特性。人力资本理论认为，在企业的发展过程中，人力资本的重要程度要远远高于物质资本。因此面对如今紧张残酷的市场竞争，企业如果想要取得更好的发展进程，留住和吸引更多核心技术人员才是重中之重。
2.2.3 激励理论
激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。 激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。如美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。因而管理者根据需求设置目标即可起到激励作用。另外，双因素论者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类，保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，这些因素的改善可消除职工的不满情绪，激励因素是适合个人心理成长，能调动积极性的因素，但只维持原有的工作效率。
3 美亚柏科股权激励案例介绍 ..................................... 17
3.1 美亚柏科公司概况 .................................... 17
3.1.1 公司简介 .................................. 17
3.1.2 股权结构 .................................... 18
4 美亚柏科不同生命周期股权激励的动因分析 ......................... 27
4.1美亚柏科生命周期划分 ............................. 27
4.2 成长期股权激励的动因分析 ......................... 29
5 美亚柏科不同生命周期股权激励的实施效果与问题分析 ........................ 35
5.1 成长期股权激励实施效果分析 .................................. 35
5.1.1成长期股权激励对市场产生的影响分析 ................................ 35
5.1.2成长期股权激励对财务绩效产生的影响分析 ......................... 37
5 美亚柏科不同生命周期股权激励的实施效果与问题分析
5.1 成长期股权激励实施效果分析
5.1.1成长期股权激励对市场产生的影响分析
本文利用事件研究法来对股权激励产生的市场效应进行分析，事件研究法是一种常用的统计方法，多用于金融领域，来研究某一经济事件的发生是否会对某一时期公司股价产生波动，通过计算事件发生窗口期的超额收益率与累计超
